Spørsmål: Jeg er en salgssjef for en virksomhet tjenester firmaet i Minneapolis. Jeg er ansvarlig for alle nye virksomheten inntekter for mitt selskap, og jeg har 5 selgere som fungerer for meg. 5 Selgere er eneste stjerne utøver. Problemet jeg har er han bryter alle regler og oppretter virkelig ille forbindelser med alle andre personer i selskapet. Jeg er på senior-teamet, og resten av dem er sint at denne holder skjer. Mens jeg ikke liker å høre kommentarene fra senior team, jeg er klar over at jeg kan ikke gjøre målene mine tall, og selskapet kan ikke gjøre det er for år uten ham. Hva gjør jeg?
Svar: Jeg kaller dette en terrorist! En terrorist er noen som vet hva de har på deg, og de bruker det til å holde deg og alle andre i selskapet gissel for deres oppførsel. Jeg liker å ta mine kunder gjennom en øvelse for å forstå mål, posisjon og strategi spørsmål for å finne ut hva tiltak må gjøres.
Er det første spørsmålet jeg spør, "Hva er målet rundt problemet?" Dette er å sikre at vi tar sikte på høyre problemet. Hva jeg invitere mine klienter å gjøre er å først reflektere over organisasjonens overordnede målet. Deretter koblingen som til dagens situasjon. Denne måten hva noensinne du gjør, vil du være i totale justering med hva som er best for bedriften generelt.
I denne situasjonen har du identifisert at for å gjøre din forretningsenhet mål og selskapets, trenger du denne ansatte. Det er et stort skritt og ofte ledere bli så følelsesmessig ladet etter slike situasjoner de handle før de anser mål og målsettinger i firmaet eller avdelingen. Jeg rose deg for din forethought. Ledere som gjør dette er vanligvis ansett høy i emosjonell intelligens. Dette har vist seg å være en av de viktigste komponentene i vurderingen en langsiktig suksess i sin karriere.
Det neste trinnet er å forstå posisjon deg og din bedrift er i. Øke til 50 000 fot-nivå hvis du vil se hele situasjonen. Gå utover deg selv og spørre: "hvordan dette begynner å skje? Noen ganger kan vi finne rotårsak som er innebygd i kulturen i organisasjonen. Er denne typen oppførsel tolereres her?
I tilfelle av Enron når CEO lært at to av handelsfolk var stjele fra selskapet han gjorde ingenting og snart etter sa, "holde gjør oss penger." Hva var som å stjele var mindre i forhold til hva de gjorde selskapet. Han visste at hvis han tok initiativet, ville han slutte hans inntekt maskin som han trengte fordi det var hans slutten målet. Det også ga tillatelse til andre som om de var at flinke til å tjene penger for selskapet de kan stjele fra selskapet også. Det var resultatet de fikk, skal ikke ha vært en overraskelse. Dette er det mest ekstreme tilfellet av terrorist arbeider for selskapet - og det var overdrevet av en mangel på moralske Kompass av ledelsen. I tilfelle du ikke er tilstede, er det tydelig at denne virkemåten er i strid med hva ledelsen tåler søker etter fra en virkemåte.
En gang du gå opp til 50 000 fot-nivå og se hvis selskapet har hatt delaktighet i situasjonen, så det er godt å komme ned på 10.000 fot perspektiv og se om "du" har delaktighet i situasjonen. For å være hater frank, og jeg gjør dette i en kolonne der jeg ikke spørre kvalifisering spørsmål, men det er vanskelig å forestille seg at du ikke la dette skje. Det handler ikke om noe som fritar terrorist fra hans oppførsel fordi det er galt, men hvis du hadde stoppet virkemåten kaldt, dette ville aldri ha skjedd. Jeg sier dette fordi løsningen, uansett hva du velger, vil måtte involvere din blir mentored eller coached til å lage grenselinjer for gruppen. Uten disse grenser vil du bli møtt med problemet på nytt.
Den tredje delen av våre undersøkelser med posisjon er å gå til bakkenivå – situasjonen seg selv. Når vi finne oss i denne typen av situasjonen med en ansatt har vi bare to valg, vi kan enten brann eller undervise. Hvis en ansatt gjør en feil, er det fordi vi ikke lære dem på riktig måte, eller fordi de ikke er i stand til å gjøre funksjonen. Spørre tre spørsmål å finne ut hva valg å gjøre. Først er ansatt i stand til å lære? Dernest, organisasjonen eller jeg har tid og ressurser som er tilgjengelig for å trene denne ansatte? Til slutt, er denne ansatte motivert til å lære og endre? Hvis du svarer på noen av disse spørsmålene er satt til Nei, avgjørelsen er valgt, må du å la denne personen gå. Beslutningen er, som Donald Trump vil si, du sparken!
Det er uklart fra din beskrivelse Hvis ansatt har kapasitet til å endre virkemåten, så jeg vil anta at han er ganske god til hva han gjør for organisasjonen, og sannsynligvis har muligheten til å endre. Det er klart at for ditt nummer én produsent du bør ha ressurser og tid til å hjelpe ham komme inn i justering med selskapet. Større problem er at motivasjon. Ofte ganger ikke føles en terrorist trusselen om hva kan skje med dem hvis de ikke begynne å falle i linjen. De har blitt fett, og lykkelig og arrogant! Denne arroganse er hva blokkerer deres evne til å innse at de må endre. Selskapet har nådd et punkt der det ikke lenger kan tolerere denne type atferd.
I motsetning til Donald's TV Drama vi bor i den virkelige verden, og bare å la ham gå er ikke en fin førstevalg gitt selskapets avhengighet av hans inntekter.
I nesten alle andre omstendigheter farten vil helt sikkert være for brann, men fordi denne ansatte bety så mye for organisasjoner helse så langt som inntekter.
Den siste delen av forstå vår posisjon er å forstå som beslutning er det å gjøre, og hva som må gjøres. Hvis konsekvensene av dine handlinger vil kompromiss strategiske retning av selskapet, ville jeg inviterer deg til å vurdere som involverer senior teamet og at ansvaret er din å beskjeftige seg med den, og den endelige avgjørelsen kan faktisk bli lagets eller Administrerende direktørs kaller, gitt viktigheten til organisasjonen.
Dette er virkelig en strategisk beslutning, så det er ikke bare la én person gå, det er slik at mange mennesker går, hvis en forutsetter i en tjeneste som firmaet, lavere inntekter betyr færre ansatte som trengs for å betjene kundene.
På dette punktet jeg ville trener du å ha en samtale med CEO og resten av teamet strategic og fortelle dem du trinnene du vurderer, og stille disse strategiske spørsmål: på hvilket punkt som en organisasjon er vi villig til å overta en prinsipiell holdning på problemet som på inntekter? Er vi klart hva utfallet av dette blir til våre andre ansatte? Må vi gjøre koste kutte å kompensere for dette flytte? Hva vil industrien ser fra å miste vår mest talentfulle salg person? Vil han gå arbeide for vår konkurranse? Hvilken innflytelse vil det ha på din bedrift? Ved å løfte dette problemet til riktig plass og arbeide gjennom disse strategiske spørsmålene som en organisasjon senior team - du vil være justerer alle til å være en del av prosessen og stoppe klagende om det.
Ved å gå gjennom disse spørsmålene er konklusjonen du kan komme på slutten av denne prosessen at du bruker en tre pronged tilnærming til håndtering med denne situasjonen. Utfører tre planer samtidig.
Planlegge "A", må du fortsette coaching ansatte mot virkemåten som er i tråd med selskapets verdier, holdninger og regler.
Planlegge "B", samtidig som jeg vil anbefale flytte resten av salgsteamet til et høyere nivå å miste din avhengighet av denne terrorist og operationalize Plan "C" og starte rekrutteringsprosessen for mulig hvis ikke sannsynlig utskifting av ansatt.
Det er viktig at de andre på senior teamet og salgsteam vet at du er coaching denne ansatte i disse områdene av atferd og at det ikke sitter OK med deg. Men ingen mer informasjon enn det - det er upassende å si mer enn i en offentlig setting. Det vil Bygg din troverdighet som leder, og ikke at ett personer virkemåten synke kultur selskapet ønsker å bygge.
No comments:
Post a Comment