Administrasjon: Nye ledere er for vanskelig for seg

Flytte fra ansatte inn i ledelsen for første gang er spennende, men det kan også være scarey.

Det er så mye du ikke vet. En eller annen måte behandle sett så lett fra utsiden, men nå du faktisk har til å gjøre det, du oppdager at det er mer komplisert enn du trodde. Før, du hadde visse oppgaver for å oppnå, og du visste at du hadde ferdighetene til å gjøre dem. Du har fortsatt ansvar for disse aktivitetene, men nå har du å se at arbeidet gjøres effektivt av andre mennesker. Det er en helt ny aktivitet i seg selv, og du er ikke sikker på at du er opp til jobben.

Du finner også at det er vanskelig å konsentrere seg på planleggingen som er en viktig del av å styre, fordi nødhjelp store og små synes å oppstå hele tiden og folk holde kjører du løse dem. Uttrykket "Når du er opp til halsen i alligatorer, er det vanskelig å huske du prøvde å renne sump" kan ha blitt skrevet for nye managere!

I disse tidlige dager, må du lære ikke å bli for vanskelig for deg selv. Prosjektledelse ferdigheter ikke er bygd inn i våre menneskelig DNA — vi har å lære dem som vi går. Love deg selv du lærer minst én management leksjon hver dag. Satt til side et par øyeblikk på slutten av hver dag å tenke på dagens leksjon og hvordan du skal bruke det til å forbedre din ledelse. Noen ganger disse leksjonene vil være vanskelig, men hver enkelt gir deg noe å bygge på Hvis du er villig til å lære.

Hver dag vil bringe deg nye utfordringer, nye opplevelser – og nye suksesser. Det er lett å glemme suksesser og fokusere på alle tingene som ikke gjorde gå så vel, så anbefaler jeg at du beholder en dagbok med alle nye opplevelser. Deretter på de dagene når du tenker på å bli en leder var en fryktelig feil, kan du lese over din dagbok og minner deg om hvor langt du har kommet.

Å bli en manager er en reise. Som alle reise tilbyr det både gode og dårlige erfaringer, hyggelig og ikke-så-hyggelig aspekter, positiv og negativ hendelser. Bare ta det med ett trinn om gangen, lære fra hver erfaring – bra eller dårlig, og du vil finne deg selv å bli mer og mer behagelig inne din styringsrollen gradvis.

Få budskapet med god Rapport

Jeg vedder på at du har hatt ganger når du har vandret inn i en butikk og følte umiddelbart velkommen. Jeg også er ganske sikker på at du har hatt anledninger hvor du har følt nettopp motsatt. Hva var forskjellen? Hva har skjedd på sted som opprettet den Velkommen følelsen i deg?

Kanskje hjelperen merke til du skriver inn og tilbød deg et smil, og sa hello. De fortelle deg at du er velkommen i sine space både fysisk og mentalt. Sammenlign dette med en butikk der du var helt oversett før du gikk til å betale for noe. Hva meldingen får du det?

Hva er rapport?

Rapport er kunsten å være 'i tune' med folk rundt deg. God rapport kan du vil la andre vite at du er interessert i dem, at du bryr seg om hva de har å si og er opptatt av å forstå dem. Det sender dem en melding om at det er felles interesser og skaper en følelse av vurdering, respekt og tillit.

God rapport ligger i hjertet av effektiv kommunikasjon. Det gjør det mulig for deg å få folks oppmerksomhet, og for dem å ta ombord hva du har å si. God rapport kommer fra kroppsspråk og hvordan du si ting gjennom tonalitet og rytmen av stemmen din. Sammen, utgjør kroppsspråk, og hvordan du sier ordene 93% av kommunikasjonen. Hva du sier er bare 7%!

Selvfølgelig, når samspill med andre kan vår kommunikasjon være ikke-verbal ved hjelp av vår kroppsspråk. Hvordan du kommuniserer akkurat nå?

Jeg er sikker på at du har hatt en situasjon hvor innenfor en gruppe mennesker én person gjør et forslag og du vet at andre ikke er enig – selv hvis de forblir taus. Hva forteller deg at de ikke er enig, og føler deg komfortabel med forslaget? De av dere som er i avtalen vil sannsynligvis dele samme kroppsspråk; de kan være mer animerte i diskusjonen, og som sådan vil være aktivt kjøper i ideen.

De som er uenige kan gjøre det uten å si eller gjøre noe. Alt de trenger å gjøre er å trekke tilbake sine rapport på noen måte; kanskje selv trekke tilbake i sitt sete, krysset våpnene, avslutning av sin bok, eller å forlate rommet. Kanskje gjennom alle disse tingene hvis de virkelig ønsket å gjøre et poeng!

Så, forutsatt at vi har noen ord å si, hvordan kan vi maksimere våre tonalitet og kroppsspråk til følge som vi har god rapport når sier dem?

Hvor å tråkke i rapport med folk.

Samsvarende og speiling er de to hovedmåtene å etablere rapport. Folk som er i rapport har en viss rytme til deres stemme og kroppen bevegelser.

Stemme tonalitet og rytme. Dette er 38% av kommunikasjonen. Tonen i stemmen og tempoet som du snakker har innvirkning på meldingen du prøver å skildre. Folk bruker ulike toner og hastigheter når du snakker. Gjør ditt beste for å justere stemmen til å komme nærmere sine å snakke.

Prøve det selv - si noe som er glad i en trist stemme og se hvordan det kommer, deretter slå den rundt og si noe trist i en positive stemme. Hva meldingen får du i hvert enkelt tilfelle?

Hva med når noen snakker til deg, og du er distrahert av noe annet, kanskje noe du ser? Reagerer stemmen på en måte som er interessert, og gjør ditt kroppsspråk bjørnen dette?

Kroppsspråk. Hvordan du holder og bruke kroppen utgjør 55% av kommunikasjonen. Bruke kroppen til å samsvare folks kroppens bevegelser. Det vil være en viss mønster og rytme til deres bevegelser som du kan kopiere.

Det er lurt å ta hensyn til dette, selv om du har gode intensjoner for å gjøre noe annet. Du kan enkelt feiltolkes.

Hvor om Hvis som handler på Assistent smiler og sier Hei, men uten å se på deg-hva det føler det samme? Kanskje forberedte hun neste ukes lager.

Hva om to assistenter chatter mens du er i sin butikk selv mens høflig tjene deg? Finnes rapport mellom dem eller mellom deg og dem?

Hva om du spør noen til å gjøre noe for deg i et arbeidsmiljø og de godtar ganske bra men du kan se dem spente opp eller se deres kropp vask litt lavere i deres stol? Er de virkelig glad for å gjøre dette for deg, eller er tale og kroppen fortelle forskjellige historier?

Alle sammen nå!

Neste gang du kommunisere tenke litt på rapport. Er det bra eller ikke? Hva gjør det bra? Hvordan kan du bruke kroppsspråk og stemme for å forbedre rapport?

Og stokk med det. Det kan til tider virke merkelig mens du øver, men når den blir andre natur vil du bli en mer naturlig kommunikator.

Er du et offer av Vagueness eller en forkjemper for klarhet?

Det er anslått at hjernen vår motta informasjon gjennom våre sanser som fører til noen fire milliarder Nevron impulser per sekund. Av disse fire milliarder informasjonsbiter er vi bare bevisst oppmerksom på omtrent 2 000. Det er bare 0.00005%.

Det som skjer med deg akkurat nå. Jeg satser, inntil jeg nevne det nå, at du ikke var klar over følelsen av klær på huden. Du kan eventuelt være oppmerksom på lyder i bakgrunnen. Du kan eventuelt være klar over objektet bare på innsiden av perifere visjon. Før jeg nevnte dem var du betale din fulle oppmerksomhet til noe annet.

Hvis du måtte være fullt klar over all informasjon som er at du får all tid ville du sannsynligvis være så overveldet at du ikke ville være i stand til å fungere. Uønsket informasjon er filtrert ut gjennom en prosess av slettingen, forvrengning og generelle. Denne filtreringsprosessen er drevet hovedsakelig av våre forestillinger av hvordan ting er på det tidspunktet.

Mens dette kan være enormt nyttig å unngå hjernen vår fra eksploderende kan det føre oss til å gjøre antagelser om gitt situasjoner som ikke kanskje tjener oss godt; Vi kan lett bli ofre for vagueness som vi godtar som faktisk.

For å lage saker verre når vi kommuniserer med andre passerer vi på våre antakelser, med ekstra antagelsen om at mottakeren gjør de samme forutsetningene. Våre antakelser opprette tomrom i vår kommunikasjon som vi forventer at den andre personen til å fylle med den samme forståelsen. Altfor ofte på grunn av våre antakelser vi ikke å levere hva var forventet.

Her er noen eksempler på vagueness. Hvilke forutsetninger er du gjør når du tolke dem?

"Gå og øke moral i team"

"Kontroller at de fullt ut forstår vår innsats"

"Bruke mer tid på kunderelasjoner"

Å være en forkjemper for klarhet

First off, for å være en mester av klarhet må du innser at kommunikasjon er full av antakelsen. En mester av klarhet anerkjenner fallgrubene antakelsen både som en høyttaler og en lytter.

Som en lytter er de bare altfor klar over det følgende uttrykket:

"Betydningen av kommunikasjon er svaret du får"

Som sådan tar en mester av klarhet ansvar for å sikre at deres kommunikasjon er fullt forstått.

Som en lytter innse de at de ofte kommuniserer med ofre Vagueness og de tar skritt for å unngå nedrykk fra en mester av klarhet ved å sikre at de forstår intensjon om kommunikasjonen bak de ord som de hører.

Gode måter å sikre forståelse blir sensoriske signaler som gir bevis på vellykket fremtidige ønsket utfall.

Svar på vage utsagn over en mester av klarhet ville spørre noe sånt som:

"Og når jeg har økt moral i team, hva vil fortelle deg at det har blitt gjort bra?"

"Hva er det som vil la dem vite at vi satt i innsats på en måte som bør anerkjennes?"

"Og når vi er mer tid på kunderelasjoner, hva vil du se og høre?"

Ti pluss én tanker om ledelse

En foreslått akronym for suksess

1. L er for latter:
Lederskap krever ofte en sans for humor. Du må være villig til å le av deg selv eller situasjoner og likevel Fortsett å trykke framover og oppover. Det er nøkkelen til selvtillit bevaring!

2. E er for eksempel:
Sette et godt eksempel er en viktig del av lederskap. Du trenger å se, handle og tenke som en leder. Hvis du vil ha folk til å respektere deg som en leder, gi dem et positivt bilde av hvordan en leder gjennomfører selv.

3. A er for holdning:
En ekte leder vedlikeholder en positiv mental utsiktene og bo ikke på hva kan gå galt. I stedet angir leder om å finne ut alternativer til å forbedre en situasjon.

4. D er for ønske:
For å føre, må du ønsker å føre! Det er noe du ønsker å gjøre fordi det er i kjernen av hvem du er.

5. E er for Excellence:
Lederskap krever at man alltid gjør best mulig. En leder ønsker mot excellence å vite ikke kan det alltid være nådd.

6. R er for risiko:
En leder vet at risiko tar er nødvendig å ledelse. De forstår adage: "Ingenting ventured, ingenting fått."

7. S er for deling:
En leder er åpne, ærlige og sjenerøs når du deler det de vet.

8. H er for å få hjelp:
Ledere vet at du vil se vekst i deres organisasjon, de må hjelpe andre å bli ledere også. De gi andre mulighet til å ta i forkant og applaudere og støtte suksessen til disse menneskene.

9. Jeg er for intelligens:
En intelligent leder er en som anerkjenner behovet for fortsatt mentale vekst ved å legge til deres butikk av kunnskap. En leder vil foreta utdanning, men vet at ikke alt man trenger å vite kan læres fra en bok. Muligheten til å samhandle med brukere på alle nivåer er også karakteristisk for en sann leder.

10. P er for utholdenhet:
Ledere vet at de ikke må gi opp på det første snev av et problem, eller når resultater er ikke hva som er forventet. De "hang der" og se en ting til konklusjonen-ingen materie hva.

PLUSS ÉN! "Ikke fortelle folk hvordan du gjør ting, fortelle dem hva de skal gjøre, og la dem overraske deg med sine resultater." ~ George S. Patton

Det er mange andre ord som kan definere en leder eller lederskap.(Integritet, planlegging, lojalitet alle kommer til hjernen.) Det er opp til enkelt til å bestemme hvilke akronym vil definere sine egne lederstil.

Humør avgjør høyde

Din holdning bestemmer din nåværende høyde – i virksomheten og i livet. Du kan ikke endre noen andres holdning for dem. Men denne kraftige adage er en god påminnelse om at du kan sette inn foran alle som trenger en holdning justering. Jeg vil snakke om noen av de mange måtene som hver enkelt av oss kan utvikle en vinner holdning hver dag. Det er hva ledere gjør.

Marcus Aurelius, den største filosofen som styrte Romerriket, sa det ganske enkelt: "vårt liv er hva våre tanker gjøre det".

Dale Carnegie, uttaler til at sitat sa: "Ja, hvis vi tror glade tanker, vil vi være glade. Hvis vi tror elendig tanker, vil vi være ulykkelig. Hvis vi tror frykt tanker, vil vi være engstelig. Hvis vi tror sykelig tanker vi trolig vil bli syk. Hvis vi tror feil, vil vi sikkert mislykkes. Hvis vi velte seg i selvtillit medlidenhet, vil alle unngå oss og unngå oss".

Er jeg talsmann en Pollyanna holdning mot alle våre problemer? nei. Livet er ikke så enkelt. Men jeg er talsmann – i de sterkeste vilkårene-vi anta en positiv holdning i stedet for en negativ en.

Mental innstilling - strømmen vi holder i hodene våre. Virkeligheten kan endres dramatisk av én tanke. I ernæring er adage du er hva du spiser. I forhold til ledelse er det mer sannsynlig at du er hva du synes. I motsetning til hva folk ønsker å tro, utenfor påvirkninger finne vanligvis ikke lykke eller suksess, heller det er hvordan vi reagerer på disse påvirkninger – gode eller dårlige. Så hvordan kan du endre dine reaksjoner til de styrkene som er utenfor?

Kontroller hvordan du reagere en bevisst prioritet, som betyr praksis daglig.

Humor er avgjørende. Når ting ikke går din vei, holde alt i perspektiv og slappe av. Jeg ler. Andre kaste opp sine hender. Hele industrier få svært kynisk.

Positivt selvbilde trygg følelser ikke bare hjelpe deg med å oppnå mer; de også gjøre andre ønsker å bli assosiert med deg. Mennesker trekkes til andre som har en positive utsikter, som har et gjøremål holdning. Konstant complainers samler ikke en enkelt følgende.

Positivt selvbilde trygg følelser ikke bare hjelpe deg med å oppnå mer; de også gjøre andre ønsker å bli assosiert med deg. Mennesker trekkes til andre som har en positive utsikter, som har et gjøremål holdning. Konstant complainers samler ikke en enkelt følgende.

En av de viktigste jobber for en leder er å sette en positiv og selv-tillit tone, utstråler den holdning at feilen ikke er et alternativ. En positiv holdning er hjørnesteinen i ledelse. Det er den samme trygghetsfølelsen at en quarterback, en golfer eller en tennis star prosjekter hver gang de kommer ut av garderoben.

Hvis du vil oppnå styrke fra positivt, og ikke være tæret på av negativt, er her noen ideer:

Fokus på 90% av teamet som skal kjøre med din visjon og en plan - ikke la "negativ nellies" tappe du eller forgifte teamet.

Tapp din åndelige essensen i arbeid også - bruk din ånd og ditt hjerte for å flytte deg og arbeidet ditt fremover.

Bryte syklus negativ energi-Hvis du ser deg selv spiraling ned eller i brunst, blande den opp, breakup rutine og gjøre noe rask som heiser deg. Når du ser en av gruppemedlemmene i brunst av unproductive eller unprofessional virkemåten ta det, ikke la det fester.

Aktiv lytting – tar tid. Arbeide på den, for å høre hva ditt team ønsker. Ofte bare ved blir hørt, problemer kan gå bort og folk virkelig gjøre en stor behandlingstid.

Du må være emosjonelle lederen av office - ikke representanten, ikke nye hotshot du nettopp hyret. I en familie, foreldre må være emosjonelle ledere eller kaos regler hjemmet. I virksomheten din, må du bære den mantelen, enskjønt motvillig til tider. Det er en del av lederrolle og strøm. Hone det, så vel som dine reaksjoner på eksterne hendelser, og du vil se kultur rundt SKIFT til positivt.

Jim Collins påpeker i god stor: Når du er i tvil, ikke ansette – Vær ute. Du kan ikke vokse inntekter konsekvent raskere enn din evne til å få nok av de rette folkene til å implementere den veksten og fortsatt bli en stor bedrift. Så med mindre kandidater til åpen stilling har at gjøremål holdning og er en sterk plass for din bedrift på hvem de er – ikke ansette dem. Ferdigheter kan læres; og-da-en positiv holdning kan ikke.

Som min venn Doug Emerson (doug@profitablehorseman.com) sette det nylig: "forutsetningen er holdning. Holdning er det én tingen som vi ikke kan endre i ansatte. Har du en god holdning, eller du ikke. Gitt tilstrekkelig muligheter og ønske om å lære, kan alt annet læres til ansatte med gode holdninger. Jeg har prøvd mange ganger å lære gode holdninger og har kommet til konklusjonen er det omtrent like enkelt som å gjøre en mud gjerdet."

En negativ holdning vil trekke deg ned og med det profesjonelle resultater. En positiv holdning vil trekke deg over grov flekker og energize deg å løfte resultatene til nye høyder – for å matche din visjon. Om du trenger en holdning justering et par ganger om dagen, en gang i uken eller bare sporadisk aldri glemme at din holdning bestemmer din nåværende høyde. La ikke utsiden personer eller hendelser bringe deg.

Hvorfor trenger du en styret for rådgivere/Mastermind gruppe

Denne uken jeg har hatt en rekke diskusjoner med folk om Mastermind grupper. Alle store selskaper har en styret å være sikkert selskapet forblir tro mot sin misjon, traff sine tall og oppfylle sitt ansvar til aksjeeierne. Små bedrifter (selv sole-proprietorships) trenger dem også. Men vanligvis bare små bedrifter som godtar privat finansiering (fra banker, engel investorer, venture kapitalister) har utenforstående på deres styret. En profesjonell styret oppretter kanskje ikke alltid en glade, støttende og trygt miljø for bedriftseiere å slå til for problemløsning, idédugnad eller selv tilbakemelding.

På den annen side, trenger vi et lød bord, eksperter på vår side, og en trygg havn der til å be om og motta hjelp og råd. Hver gründer (i min mening) med liten bedriftsleiar eller CEO må ha en styret for rådgivere. Den enkleste og raskeste måten å sette en sammen er å delta/opprette en Mastermind Group der hvert medlem får og gir like doser råd fra gruppen. Jeg ønsket å dele med dere min topp ti grunner hvorfor du trenger en.

1. I en Mastermind Group agendaen tilhører gruppen og hver persons deltakelse er nøkkelen. Kolleger gi hverandre tilbakemelding, hjelpe hverandre brainstorming nye muligheter, og Konfigurer ansvarlighet strukturer som holde hverandre fokusert og på sporet. De skaper et fellesskap av støttende kolleger som idémyldring sammen for å flytte hvert medlem av gruppen til nye høyder.

2. Hver medlem gevinster enorm innsikt, noe som kan forbedre sin virksomhet og personlige liv. En Mastermind Group er en kraftig innflytelse og ressurs.

3. Her er en gylden mulighet til å samhandle og samarbeide med som tenkende mennesker i et ikke-konkurrerende miljø.

4. Være del av en distinkt samfunnet – en stamme. Det er en umiddelbar og verdifulle profesjonell support-nettverk. Du får teamet opp med folk som er bedre enn deg på noe område av virksomheten eller opplevelse – folk kan du lære fra.

5. Du vil finne og tiltrekke personer som kan hjelpe og støtte deg – passer godt for langsiktig vekst og suksess i din virksomhet.

6. Det hjelper deg med å etablere et sterkt personlig grunnlag og se utover hva du kan se deg selv.

7. Dele forretningsmodeller med hverandre og ha idédugnad med mennesker som allerede er på samme bølgelengde. Du får en følelse av delte forsøke – og at det er andre der ute!

8. Du kan ta med seg en perle/perspektiv endret fra hvert møte – det er ikke bortkastet tid eller energi.

9. Erfaring, ferdigheter og selvtillit utvikle fra Mastermind grupper støtte, frigjør du å ta mer risiko og nå for større mål og drømmer.

10. Den Mastermind gruppen vil hjelpe deg å utforme virksomheten din (og livet ditt) for å være måten du vil at de skal være, ikke som du har blitt fortalt ting skal være.

Å nå ditt potensiale, tenke i form av forbedring

Basert på John Maxwell suksess reisen. Her er 10 prinsipper for å bli en dedikert self-utvikler. Jeg vil være avspeiling på dette som jeg tar en pause i denne uken.

1. Valgte en livet av vekst--når du helsing tilegne deg selv til kontinuerlig vekst, du beholde fremover. Så snart du tror du kan kysten eller hvile eller vedlikeholde akkurat hva du allerede har oppnådd, det er når du begynner å skyve bakover.

2. Økende i dag--Procrastination er død ambisjoner og drømmer. En dag er ikke en dag i uken. Vekst er ikke automatisk. Vekst i dag vil gi en bedre i morgen. Vekst er ditt ansvar - Hvis du ikke ta dette ansvaret vekst aldri vil skje.

3. Være Teachable--"Det er hva du lære når du vet det som teller". John Wooden, tidligere UCLA basketball coach sa dette. Han anerkjent at det største hinderet til vekst ikke er uvitenhet, er det kunnskap. Når vi tror vi vet alt, kan vi bli unteachable og ikke lenger vokse eller forbedre.

4. Fokus på Selvutvikling, ikke selvtillit oppfyllelsen--selvtillit oppfyllelsen er om feeling good. Med self-utvikling er følelsen god en byproduct, ikke et mål. Selvutvikling er en større kall, er det utviklingen av potensialet ditt slik at du kan oppnå formålet du ble opprettet.

5. Aldri har opphold fornøyde med gjeldende ferdigheter--tenker at du kom når du nå et mål samme effekt som å tro at du vet alt. Det tar bort din ønske om å lære. Vellykkede mennesker vet at seire og tap er både midlertidige. Så uansett hvor vellykket du er i dag, ikke får selvtilfreds. Stay sulten. Ikke slå inn i komfort-sonen. Fra suksess, kan du gå videre til større vekst.

6. Være en kontinuerlig elev--for å bevege, bli en evigvarende elev. Du vil måtte skjære ut tid for den. Som Henry Ford sa, har "det vært min observasjon mest vellykkede folk komme videre i løpet av tiden andre folk avfall." Lære noe er hver dag essensen av å være en kontinuerlig elev.

7. Konsentrere seg om noen store temaer--gi din tid og energi bare for temaer i hjertet av livet ditt. Holde fokus smale. Der du konsentrere vil din oppmerksomhet avhenge ditt formål, hvor du ønsker å hjelpe andre, og hva det betyr for deg å nå ditt potensiale.

8. Utvikle en Plan for vekst--nøkkelen til dette livet er å utvikle en plan: planlegge arbeidet ditt og work your plan. Earl Nightingale sier "Hvis en person vil tilbringe en time en dag på samme emne i fem år, vil det være en ekspert på dette emnet i denne personen." Hvordan du går om det spiller ingen rolle, men gjør det daglig.

9. Betale prisen--vekst krever disiplin. Det tar tid unna fritid. Det koster penger for materialer. Det er konstant forandring og risikoer. Og det kan være ensom. Men vekst er alltid verdt prisen du betaler fordi alternativet er et liv i unfulfilled potensial. President Theodore Roosevelt uttalt: "Det har ikke kommet ennå en person i vår historie som ledet et liv med letthet hvis navn er verdt å huske."

10. Finne en måte å bruke det du lærer--på annen måte bruke det du lærer hver dag for å gjøre det til en vane i stedet for et ønske. Gjør dette for 21 dager og vane er ditt. Som du akkumulerer vekst på denne måten, vil du aldri stagnere, eller backslide.

Tre nøkkel-elementer for å forbedre ledelse

Stor ledelse er nøkkelen til suksess. God kommunikasjon er nøkkelen til stor ledelse. Tenk på noen god leder i moderne tid: Gandhi, Martin Luther King, Jr og John F. Kennedy kommer til tankene umiddelbart. De var mektige ledere fordi de kan inspirere folk til å følge dem. Det var deres evne til å artikulere sine visjon som gjorde dem lykkes i å nå sine mål.

Du må være leder som inspirerer teamet til store høyder i organisasjonen. For å få dem til å følge deg, være sikker på at de lytter til dine verdier og din visjon, og deretter opprette retten omgivelsene for dem å trives og vokse.

Verdier

Når jeg nevne verdier, nods alle hodet som om av kurset, Kerri, som er åpenbart. Men når jeg sjekke på denne brikken, jeg finne den siste gangen de diskuterte deres verdier – personlig og profesjonell – med sitt team, var ofte i intervjuet før deres folk selv var ansatt.

Klart må du vite din personlige og din organisasjon verdier å føre effektivt. For eksempel svarene på disse spørsmålene kommer lett til tankene?

Personlig:

1. Hva du står for?
2. Hva er viktigst for deg?
3. Hva vil du at livet ditt for å demonstrere?
4. Hva er dine personlige mål i livet?

Profesjonelt:

1. Hva du står for?
2. Hva er du villig til å gjøre for å få ny virksomhet?
3. Hva er du ikke villig til å gjøre?
4. Har du en profesjonell mission statement?

Kvalitet ledere endre ikke verdiene over tid eller for å oppnå kortsiktige suksess. Konsekvent core organisatoriske verdisystemer utgjør sterk grunnlaget for langsiktig suksess.

En enkel definisjon er at dine verdier er regler som du bruker til å spille spillet. En veldefinert verdisystem gjør alle avgjørelser enklere og oppfordrer teamet å gå hvor du føre.

Visjon

Det er enkelt å si du har en visjon for virksomheten din. Det er din livsnerven. Du vet det innsiden ut. Skrive det ned, er det neste trinnet. Deler den allment med teamet ditt er viktig også. Enda viktigere, må din visjon for bedriften gi et samlende bilde slik at alle i teamet – uavhengig av jobbfunksjon – kan se nøyaktig hvor du kommer og betydningen av sin rolle i å komme dit. Derfor, det klarnet konseptet og klarere (det vil si kort og enkel) meldingen er, jo mer sannsynlig du og teamet ditt, kan nå målet. Din visjon må svare på tre spørsmål. Og det må svare på de tre spørsmålene for alle i teamet.

1. Hva skal vi gjøre?
2. Hvordan gjør vi det
3. For hvem skal vi gjøre det?

Som Jim Collins beviste i sin bok, fra god til store, er dette ikke en 30 minutters, ett møte øvelse. Dette krever 100% deltakelse. Det kan ikke være en ovenfra-og-ned-beslutning. Det må være gjentakende og inkluderende.

Miljø

Andrew Carnegie sa: "Du må fange og beholde hjertet av mannen opprinnelige og Super stand før hans hjernen kan gjøre sitt beste." Når du forstår hva er i kjernen av gruppemedlemmene, kan du tjene dem og tillate dem å nå sitt fulle potensial. Verdien sin unikhet. Gruppemedlemmene er dine interne kunder. Du må spandere seg minst så vel som eksterne kunder. Dette er det høyeste nivået av kundeservice.

Figuren rett arbeidsmiljøet og du har lojale gruppemedlemmer å lede. Det betyr at du må opprette et arbeidsmiljø som respekterer hver person, verdsetter dem og belønner deres innsats og oppfordrer en åpenhet for å endre. Gjør det til et trygt miljø, som oppfordrer til å prøve nye ideer. Når du frigjøre personlige kreativitet, har hvert gruppemedlem en eierandel i resultatet. Det er et miljø som fremmer vekst på alle nivåer. Kombiner alle tre elementer, og du har en formel for inspirerende storhet og fører til Nevermind. Gjøre det nå!

Padleåre, Portages og ping på ledelse

Etter 3 lange dager for en veldig intensiv workshop i Toronto, en gruppe av oss besluttet å gå Kanopadling for en dag opp i Barre, Ontario (en time nord for Toronto) på Nottawasaga-elva. Det var en varm dag, vannet var varm, og ingen andre var på denne perfekt flat-water river svingete gjennom en beskyttet sump.

Vi hadde idylliske øyeblikk ut av tiden, vi hadde mishaps og ler, og vi hadde slogs for å frakte kano og utstyr (kalt en portage) rundt logjams i elva mer enn et par ganger, som vel ulidelig companionship av mosquitoes.

Hvorfor er jeg deler dette med deg? Jeg vil dele noen av ping av dagen, og ping var handler om ledelse og dynamikk av lederskap. Det var betryggende og inspirerende for å se lederskap som oppstår fra en rekke forskjellige personer i gruppen å legge til dybde rundt og styrke.

Great lederne er alltid arbeider med seg selv. I dette tilfellet stoppet lederne aldri padling. De ledet av eksempel. Til tross for mygg oppholdt de fokusert på målet i dag, 19 km gjennom uttale villmarken.

Eksemplarisk ledere ikke skyve eller administrere mye. De problem løse, inspirere og motivere teamet. Du kan være en sterk leder uten å være uhøflig. Når en kano Kantret, en leder vent ikke for arrangøren å tyde på det, en leder bare hånd folk redningsvester og sa "Sette det på", fordi det var den riktige tingen å gjøre. En annen leder funnet ut hvordan du gjenoppretter, høyre og tømme kano.

Lederskap betyr at læring skal være fet uten å være en bully. For å bygge din innflytelse, har du å gå foredraget foran din gruppe, gruppe eller klienter. Du har til å takle det første problemet, gripe øyeblikket og ta raske avgjørelser. I vårt tilfelle var det en leder å velge portages.

Lederskap betyr også lære å utvikle humor - men uten dårskap. Det er OK å være vittig, men ikke dumt å ha det gøy og være morsomt uten å være tåpelig. En leder svar til den første personen får dunked i elva var å sette en positive ringvirkninger på liten uhell--, akkurat som vi alle gjøre for en baby lære å gå eller et barn lære å sitte på en sykkel. Denne lederskap ferdigheter var brakt ut i mange av våre ledere senere på turen når vi holdt synker i gjørma eller sko ble sittende fast i gjørma. En leder sang unabashedly gamle sanger på portages som en distraksjon fra mosquitoes feasting på oss.

Ledere er flinke til å takle virkeligheten. De godtar livet som det er. Dette er ikke Fatalisme eller motsatt av optimisme. Det er praktisk. Det er en konstruktiv tilnærming til sannheten. På elven, da mosquitoes og logjams kom til oss alle sent på dagen, var det en dramatisk bryter i gruppe dynamikk. Ledere anerkjent hva måtte gjøres, plukket opp tempoet og gjorde det uten diskusjon, forhandling eller klager.

Til slutt tror jeg vi hadde mer moro og eventyr var mer minneverdig på grunn av utfordringene som brakt ut styrker i hver enkelt av oss. Som ledere vil vi inspirere menneskene rundt oss å hente ut sine styrker også. Så hva eventyr vil du organisere for å inspirere folk rundt deg?

Fra grunnleggende til mestre

For oss alle omfatter emosjonell intelligens fem hovedområdene i mestre. De er:

-Vite dine følelser, og bruker dem til å ta livet avgjørelser du kan leve med.

-Å kunne administrere emosjonelle livet uten kapret av det--ikke å være lammet av depresjon eller bekymring eller blåst bort av sinne.

-Persisting i ansiktet av tilbakeslag og channeling din impulser for å forfølge dine mål.

-Empati--lese andre folks følelser uten å fortelle deg hva de føler seg.

-Håndtering av følelser i relasjoner med dyktighet og harmoni - å kunne artikulere unspoken pulsen i en gruppe, for eksempel.

Omfanget av disse ferdighetene betyr det er faktisk rom for oss alle å lære, vokse og forbedre. Det er mye å lære her. Lære om emosjonell intelligens, lære om verktøy for energieffektivitet; Det er bare begynnelsen. Det er som å lese alle bøker på seiling og liten båt seiling. Du har deretter teorien mestret, men du har ingen praktisk erfaring. Det er bare med praksis at vi få mestre av noe. Det er sant for våre følelser og følelser også!

Omfanget av disse ferdighetene betyr det er faktisk rom for oss alle å lære, vokse og forbedre. Det er mye å lære her. Lære om emosjonell intelligens, lære om verktøy for energieffektivitet; Det er bare begynnelsen. Det er som å lese alle bøker på seiling og liten båt seiling. Du har deretter teorien mestret, men du har ingen praktisk erfaring. Det er bare med praksis at vi få mestre av noe. Det er sant for våre følelser og følelser også!

Hvordan du adresserer så mange brede områder?

-Vurdering verktøy er en flott måte å lære å identifisere dine følelser

-Energi effektivitet verktøyene er uvurderlig i å hjelpe du trykke inn indre visdom og ressurser til å administrere dine følelser og forstå hva de beste valgene er når du gjør livet avgjørelser.

-Utholdenhet kan læres. Faktisk er gir utfordringer og vanskeligheter til barn, for å gi dem en mulighet til å utvikle utholdenhet og stick-to-itiveness, innebygd i mange kulturer. Målsetting og 6 er de fleste viktige ting listen bare to verktøy du kan bruke umiddelbart.

-Utvikler empati er kraftig i kritiske situasjoner som et salg ringe, en lukking, lederstil, etc. Ved hjelp av energi effektivitet-verktøy kan du ta hensyn til dine instinkter i dette området i stedet for andre-gjetter selv.

-Når du lære å være leder av dine følelser, blir det en enkel vane å bruke i enhver bedrift eller personlige forhold.

Mestre av alt grunnleggende skje ikke over natten. Men med praksis det kommer svært raskt - akkurat som å lære å sykle sykkel. Når du opplever hvordan det er "ment for å arbeide', hvordan energieffektivitet er ment for å føle', er det lettere og lettere å gjenopprette i en rekke omstendigheter. Det er hvor mestre er oppnådd. Det er der du og alle i bedriften din dra nytte av din mestre.

En kraftig ledelse verktøyet: Tar glede i folk du føre

Lederskap innebærer å få opp resultater, og få resultater innebærer menneskelige relasjoner. Til en viktig grad, jo nærmere folk og leder-bond flere resultater skal tilflyte.

Men de fleste ledere og folk de føre ser på disse relasjonene som en enveis gate: karismatiske ledere som blir ofte definert av valpen bestowed på dem fra folk. Men stor ledelse er virkelig en toveis gate, som også omfatter valpen kommer fra lederen til folk.

Vi vet aldri hvor gode vi er som ledere før vi er delighting i folk vi føre, og gjennom den glede, fører dem til å få stadig bedre resultater mens de blir stadig bedre som ledere og som folk.

For eksempel, fått jeg har nylig en epost fra min gamle selskapet sjef inviterer meg til en reunion. Han skrev, "jeg var den heldigste rifle selskapet sjefen i Marine Corps da jeg var omgitt av den beste gruppen av infanterikompanier offiser lieutenants jeg noensinne visste. Og de var alle i vårt selskap!"

Jeg hadde ikke hørt fra ham i mange tiår, men jeg husker ikke så mye hva jeg gjorde, men hva han gjorde. Han gikk mot korn av stilen ledelse og gjennomføring av noen offiserer jeg visste--offiserer som fikk jobben gjort av ganske mye å være fokusert på seg selv og sin karriere.

Min ex-selskapet sjef, imidlertid, fikk jobben gjort ved å være inspirert av tropper, ikke av seg selv.

Ut i sivilt liv, har jeg sett andre ledere ta en lignende glede i og bli inspirert av folk som de leder, og jeg har kommet til å innse at dette penchant er virkelig en kraftig, men sjelden brukt, ledelse verktøyet.

Hvis du vil bruke verktøyet riktig, må tre ting tas i betraktning.

1. Glede må skje innenfor rammen av høye resultater-forventninger. I din glede, ikke bli hindret av bigotry lav forventninger. Min selskapet sjef var kjent for å ha sine menn gjennomgå den vanskeligste treningen og ta på de tøffeste tildelingene. Han gledet sine tropper ikke bare for hva de ønsket å gjøre, men hva han utfordret dem til å gjøre. Tross alt, er ledelse ikke om å ha folk gjøre hva de ønsker å gjøre. Hvis de vil at de ønsket, ville ikke du være behov som leder. Ledelsen er om å ha folk gjøre hva de kanskje ikke ønsker å gjøre og være forpliktet til å gjøre det.

2. Glede må være sannferdig. Ikke prøv å manipulere folk gjennom din glede. Når omstendighetene kalt for det, var min selskapet sjef brutalt ærlig med oss. Hvis vi ikke ble måle til hans høye standarder, ville vi vite om det fra ham på kraftige og levende måter. Hans ærlighet var en ledelse leksjon: har troppene ser seg selv som de bør bli sett, ikke som de ønsker å bli sett. Hisset på sikker, han seg oss opp mange ganger. Men fordi hans ærlighet hjalp tropper som er blitt bedre Marines, var det til slutt godtok og selv ønsket velkommen.

3. Glede må være praktisk. Min selskapet sjef var alltid koble glede han funnet i tropper med erfaringer i å utføre oppdrag og rutiner som kom fra leksjonene. Sin glede var ikke ment å ha folk føler seg godt om seg selv, men å motivere dem til å ta tiltak for å bli stadig bedre. På dette med å bli bedre og får bedre i streve, limt vi på. Klart, går hvor vi måtte gå og gjøre hva vi måtte gjøre, var vi ofte elendig; men gjennom det hele, var det på baksiden av hodet mitt i det minste tvang ikke å la ham ned-- og ikke la hverandre ned.

Du ikke har tenkt om glede som ledelse verktøyet, men det er en av de mest effektive fordi det går rett til hjertet av å få resultater gjennom sementere høyre relasjoner. Husk disse tre faktorene når uttrykke din glede og ledelse vil bli velsignet daglig med nye muligheter.

2006 © Filson Leadership Group, Inc. Med enerett.

Kraften i pennen

Hver leder, veileder, coach, gruppemedlem og overordnede har blitt fortalt av verdien av å gi positive tilbakemeldinger. Vi har hørt grunner hvorfor. Vi har hørt vi ikke gjør det nok. Vi har lært alle av grunnleggende om å gi positive tilbakemeldinger vellykket: gjøre det betimelig, gjøre det spesifikke, og når gi positive tilbakemeldinger vurdere å dele det offentlig.

Alt dette er gode råd, men det faller kort av mark hvis vi ønsker å gjøre en lang sikt varig forskjellen i selvbilde, tillit og ytelsen til andre. Kort sagt, hvis du vil gi positive tilbakemeldinger, bør du gjøre mer enn å fortelle folk hvordan du føler deg, vurdere å skrive det ned.

Hvorfor skrive det ned

Her er tre grunner til at skriftlig tilbakemelding er så verdifull.

1. Det er uvanlig. Mens de fleste av oss gi (og få) altfor lite positive tilbakemeldinger å starte med, er det enda mer sjelden mottar det skriftlig. Tiden det tar å danne våre tanker og skrive dem ned demonstrerer til mottakeren hvor verdifullt og viktig tilbakemeldingene er.

2. Det kan bli bevart. Verbal tilbakemelding kan bli bevart, men bare i tankene av mottakeren. Jeg vet at jeg har hatt folk forteller meg veldig fin ting som jeg husker, og i noen tilfeller kan jeg selv ta deg til den nøyaktige plasseringen de fortalte meg. Men våre minner kan mislykkes, og disse hendelsene kan bare være tapt blant millioner av øyeblikk i våre liv. Ikke så med noe skriftlig. Ikke bare kan de tanker og kommentarer bevares, men du kan satse på at i mange tilfeller vil de bli saved… for svært lang tid.

3. Det vil bli re-leser og derfor forsterket. Verbale ros er delt, og kan være savored av mottakeren, men jeg tror ikke mange folk vil stoppe personen som gir tilbakemeldinger og si, "vil du fortelle meg som igjen behage?" Helt motsatt for hånd skrevet notat. Det vil lese minst to ganger først, og hvis tilbakemeldingene er spesielt meningsfylt, kanskje flere ganger i de kommende dagene - og ofte langt utover.

Noen måter å gjøre det.

Det virkelig er så enkelt som å plukke opp pennen og skriving dyptfølt, ekte kommentarer til et annet menneske. Her er noen måter å hjelpe deg med å komme inn i vanen med å gi folk positive tilbakemeldinger skriftlig.

1. Send et brev. Skriver noen en rask brev tar ikke svært lang tid. Det ikke trenger å være formell, må det bare virkelig fortelle den andre personen hvordan du føler deg. Ikke sette den av, bare skrive det.

2. Jeg liker deg fordi. Jeg lærte dette fra Zig Ziglar. Han pleide å (og kanskje fortsatt gjør) produsere lille pads som brukt denne setningen stilk til å gjøre det enklere å gi noen positiv tilbakemelding. Den ble skrevet ut med "Jeg liker deg fordi" da det hadde flere linjer for deg å fylle i notatet. Jeg har brukt denne ideen i mange år i en rekke innstillinger med stor suksess. Opprette din egen puten som dette på datamaskinen, eller starte med en tom stykke papir eller en indeks kortet. Ved hjelp av denne setningen startbilde kan hjelpe deg med å komme i gang (og hjelper deg å søke etter og finne) atferd du vil berømme.

3. Takk notater. En utvidelse av skriftlig tilbakemelding er hånd skrevet takkeside notat. De fleste av oss kan skrive mer Takk notater enn vi gjør, og de fungerer som en anerkjennelse av hva noen gjorde for oss, men de også tjene som positive tilbakemeldinger. Forplikte seg til å skrive mer Takk notater, eller til å legge til litt mer tilbakemelding til notatene du skriver.

4. Sende dem en e-post. Dette kan være en bokstav i e-post, eller et hurtigsvar til project-oppdatering, la noen vet du trodde sin tilnærming var bra, eller du setter pris på hvordan de håndterer noe. Mens håndskrevet notat er vanskelig å slå, e-postmeldinger lagres og re-lese også. Ikke undervurder verdien av en rask tre eller fire-email for linjen.

Jeg kunne fortelle deg historier om hvor meningsfullt skriftlig tilbakemelding har vært både for meg og de jeg kjenner. Jeg kunne fortelle deg historier om notater holdt i år, og re-leser ofte. Jeg kunne fortelle av folk som sa at noen hånd skrevet oppmuntring buoyed sin tillit og hjalp dem gjennom tøffe tider og bidro inntrengende til sin suksess.

Du vet sikkert av noen av disse historiene også – noe som betyr at du vet min premiss er rett-skrevet ros kan være svært kraftig. Siden vi vet at det er verdifulle, og vi vet at det vil være mer enn bare verdsatt, så det er vårt ansvar som ledere, lærere, foreldre og søsken... som folk... for å gi tilbakemelding til andre på denne måten.

Jeg vil satse mens du leser disse ord du tenkte på minst én person du kan dele positiv forsterkning med skriftlig. Siden du vet hvem det er, og hva jeg skal si, og nå har du blitt purret om virkningen at handle kunne ha, du har ingen andre valg.

Skriv notatet nå.

Vil du være glad du gjorde, og så vil mottakeren. Og hvem vet, du kan endre en annen persons liv for alltid.

Spør ikke fortelle ledelse - hva hvis jeg mister kontrollen over mine medarbeidere som leder?

Spørsmål: Jeg er en salgssjef for en virksomhet tjenester firmaet i Minneapolis. Jeg er ansvarlig for alle nye virksomheten inntekter for mitt selskap, og jeg har 5 selgere som fungerer for meg. 5 Selgere er eneste stjerne utøver. Problemet jeg har er han bryter alle regler og oppretter virkelig ille forbindelser med alle andre personer i selskapet. Jeg er på senior-teamet, og resten av dem er sint at denne holder skjer. Mens jeg ikke liker å høre kommentarene fra senior team, jeg er klar over at jeg kan ikke gjøre målene mine tall, og selskapet kan ikke gjøre det er for år uten ham. Hva gjør jeg?

Svar: Jeg kaller dette en terrorist! En terrorist er noen som vet hva de har på deg, og de bruker det til å holde deg og alle andre i selskapet gissel for deres oppførsel. Jeg liker å ta mine kunder gjennom en øvelse for å forstå mål, posisjon og strategi spørsmål for å finne ut hva tiltak må gjøres.

Er det første spørsmålet jeg spør, "Hva er målet rundt problemet?" Dette er å sikre at vi tar sikte på høyre problemet. Hva jeg invitere mine klienter å gjøre er å først reflektere over organisasjonens overordnede målet. Deretter koblingen som til dagens situasjon. Denne måten hva noensinne du gjør, vil du være i totale justering med hva som er best for bedriften generelt.

I denne situasjonen har du identifisert at for å gjøre din forretningsenhet mål og selskapets, trenger du denne ansatte. Det er et stort skritt og ofte ledere bli så følelsesmessig ladet etter slike situasjoner de handle før de anser mål og målsettinger i firmaet eller avdelingen. Jeg rose deg for din forethought. Ledere som gjør dette er vanligvis ansett høy i emosjonell intelligens. Dette har vist seg å være en av de viktigste komponentene i vurderingen en langsiktig suksess i sin karriere.

Det neste trinnet er å forstå posisjon deg og din bedrift er i. Øke til 50 000 fot-nivå hvis du vil se hele situasjonen. Gå utover deg selv og spørre: "hvordan dette begynner å skje? Noen ganger kan vi finne rotårsak som er innebygd i kulturen i organisasjonen. Er denne typen oppførsel tolereres her?

I tilfelle av Enron når CEO lært at to av handelsfolk var stjele fra selskapet han gjorde ingenting og snart etter sa, "holde gjør oss penger." Hva var som å stjele var mindre i forhold til hva de gjorde selskapet. Han visste at hvis han tok initiativet, ville han slutte hans inntekt maskin som han trengte fordi det var hans slutten målet. Det også ga tillatelse til andre som om de var at flinke til å tjene penger for selskapet de kan stjele fra selskapet også. Det var resultatet de fikk, skal ikke ha vært en overraskelse. Dette er det mest ekstreme tilfellet av terrorist arbeider for selskapet - og det var overdrevet av en mangel på moralske Kompass av ledelsen. I tilfelle du ikke er tilstede, er det tydelig at denne virkemåten er i strid med hva ledelsen tåler søker etter fra en virkemåte.

En gang du gå opp til 50 000 fot-nivå og se hvis selskapet har hatt delaktighet i situasjonen, så det er godt å komme ned på 10.000 fot perspektiv og se om "du" har delaktighet i situasjonen. For å være hater frank, og jeg gjør dette i en kolonne der jeg ikke spørre kvalifisering spørsmål, men det er vanskelig å forestille seg at du ikke la dette skje. Det handler ikke om noe som fritar terrorist fra hans oppførsel fordi det er galt, men hvis du hadde stoppet virkemåten kaldt, dette ville aldri ha skjedd. Jeg sier dette fordi løsningen, uansett hva du velger, vil måtte involvere din blir mentored eller coached til å lage grenselinjer for gruppen. Uten disse grenser vil du bli møtt med problemet på nytt.

Den tredje delen av våre undersøkelser med posisjon er å gå til bakkenivå – situasjonen seg selv. Når vi finne oss i denne typen av situasjonen med en ansatt har vi bare to valg, vi kan enten brann eller undervise. Hvis en ansatt gjør en feil, er det fordi vi ikke lære dem på riktig måte, eller fordi de ikke er i stand til å gjøre funksjonen. Spørre tre spørsmål å finne ut hva valg å gjøre. Først er ansatt i stand til å lære? Dernest, organisasjonen eller jeg har tid og ressurser som er tilgjengelig for å trene denne ansatte? Til slutt, er denne ansatte motivert til å lære og endre? Hvis du svarer på noen av disse spørsmålene er satt til Nei, avgjørelsen er valgt, må du å la denne personen gå. Beslutningen er, som Donald Trump vil si, du sparken!

Det er uklart fra din beskrivelse Hvis ansatt har kapasitet til å endre virkemåten, så jeg vil anta at han er ganske god til hva han gjør for organisasjonen, og sannsynligvis har muligheten til å endre. Det er klart at for ditt nummer én produsent du bør ha ressurser og tid til å hjelpe ham komme inn i justering med selskapet. Større problem er at motivasjon. Ofte ganger ikke føles en terrorist trusselen om hva kan skje med dem hvis de ikke begynne å falle i linjen. De har blitt fett, og lykkelig og arrogant! Denne arroganse er hva blokkerer deres evne til å innse at de må endre. Selskapet har nådd et punkt der det ikke lenger kan tolerere denne type atferd.

I motsetning til Donald's TV Drama vi bor i den virkelige verden, og bare å la ham gå er ikke en fin førstevalg gitt selskapets avhengighet av hans inntekter.

I nesten alle andre omstendigheter farten vil helt sikkert være for brann, men fordi denne ansatte bety så mye for organisasjoner helse så langt som inntekter.

Den siste delen av forstå vår posisjon er å forstå som beslutning er det å gjøre, og hva som må gjøres. Hvis konsekvensene av dine handlinger vil kompromiss strategiske retning av selskapet, ville jeg inviterer deg til å vurdere som involverer senior teamet og at ansvaret er din å beskjeftige seg med den, og den endelige avgjørelsen kan faktisk bli lagets eller Administrerende direktørs kaller, gitt viktigheten til organisasjonen.

Dette er virkelig en strategisk beslutning, så det er ikke bare la én person gå, det er slik at mange mennesker går, hvis en forutsetter i en tjeneste som firmaet, lavere inntekter betyr færre ansatte som trengs for å betjene kundene.

På dette punktet jeg ville trener du å ha en samtale med CEO og resten av teamet strategic og fortelle dem du trinnene du vurderer, og stille disse strategiske spørsmål: på hvilket punkt som en organisasjon er vi villig til å overta en prinsipiell holdning på problemet som på inntekter? Er vi klart hva utfallet av dette blir til våre andre ansatte? Må vi gjøre koste kutte å kompensere for dette flytte? Hva vil industrien ser fra å miste vår mest talentfulle salg person? Vil han gå arbeide for vår konkurranse? Hvilken innflytelse vil det ha på din bedrift? Ved å løfte dette problemet til riktig plass og arbeide gjennom disse strategiske spørsmålene som en organisasjon senior team - du vil være justerer alle til å være en del av prosessen og stoppe klagende om det.

Ved å gå gjennom disse spørsmålene er konklusjonen du kan komme på slutten av denne prosessen at du bruker en tre pronged tilnærming til håndtering med denne situasjonen. Utfører tre planer samtidig.

Planlegge "A", må du fortsette coaching ansatte mot virkemåten som er i tråd med selskapets verdier, holdninger og regler.

Planlegge "B", samtidig som jeg vil anbefale flytte resten av salgsteamet til et høyere nivå å miste din avhengighet av denne terrorist og operationalize Plan "C" og starte rekrutteringsprosessen for mulig hvis ikke sannsynlig utskifting av ansatt.

Det er viktig at de andre på senior teamet og salgsteam vet at du er coaching denne ansatte i disse områdene av atferd og at det ikke sitter OK med deg. Men ingen mer informasjon enn det - det er upassende å si mer enn i en offentlig setting. Det vil Bygg din troverdighet som leder, og ikke at ett personer virkemåten synke kultur selskapet ønsker å bygge.

Spør ikke fortelle ledelse - Hvordan oppretter ansvarlighet som leder?

Kjære Coach,

Spørsmål: Jeg eier og kjøre en bedrift, men min lederskap ferdigheter mangler noen ganger. Min Senior Team refererer til meg som "Mr. Softy," fordi jeg ikke klarer å tøyle de som bryter firmapolicyer. Jeg har bestemt problemer med min VP of Sales. Mens han bringe i nye kontoer, han konsekvent inngår dem feil og fører til alle slags problemer for ansatte i produksjonen. Mitt team holder forteller meg til "la ham ha det", men jeg er ikke sikker på hva jeg skal si. Hvordan kan jeg gjøre ham ansvarlig uten bare avfyring eller truende til brann ham?

Svar: Gratulerer! Du er allerede viste stor ledelse visdom av søker løsninger bortsett fra truende JobbTap. Ansvarlighet du ville aldri utvikle fra avfyring eller truende til brann, allikevel. Eksepsjonell ledere bygge ansvarlighet og styrke deres ansatte ved å spørre dem spørsmål. Min filosofi ledelse er "spørre, ikke fortell." Selv om du har identifisert VP of Sales som forårsaker gjeldende problemer, kontroller at du har alle fakta. Dette kan være en stor mulighet for deg å bygge ansvarlighet – ikke bare i denne ansatte, men i alle dine medarbeidere.

Jeg foreslå å holde et møte for hele selskapet fokusert på de store bilde av hvordan ordrer blir behandlet. Bruke situasjonen med VP of Sales som et eksempel, og spørre: "er denne bestillingen er representative for hvordan fungerer dette selskapet?" Enten alle vil være enig i, eller en interessant diskusjon vil bli utført mellom disagreeing partene. Noen ganger er din rolle som leder til å holde ut av midten og bare forenkle. Lederne for de ulike avdelingene sannsynlig forstår fakta som er bedre enn du gjør, og det er helt ok å innrømme dette. Angi møtet med et åpent sinn. Selv om ansatte begynner ved kranglet og finger peker, vil de til slutt arbeider gjennom til fakta. Du må kanskje pepper samtale med spørsmål, men prøver ikke å gi svar.

Når gruppen har fant frem til det faktiske problemet og personen(e) som er involvert, kan du begynne å diskutere løsninger. Spør bare, "Hvordan vil du løse dette?" Selv om du har løsninger i tankene, må stor ledelse du stole på andre for å utvikle sine egne svar. Gitt dette er første gang du har gjennomgått denne prosessen, jeg foreslår at du bor på møtet. Fortsette å bare stille spørsmål, og hvis bedt om din mening, avstå fra å gi den. Minn din ledere du stoler dem å kjøre sine avdelinger og tjene penger for din bedrift, så sikkert du stole på dem til å løse problemer, som denne. Først kan hele denne prosessen være ekstremt tidkrevende og frustrerende for alle som er involvert. Være trygg på at du er i bevegelse i riktig retning! Dine ansatte vil snart mer bli energized som de føler seg kompetanse, og tiden vil være vel verdt. Ved slutten av denne prosessen, du også finner din makt og realisere du bygget ansvarlighet ved å bare stille spørsmål. Husk: Spør, ikke fortell.

Lederskap-formler

Tror vi virkelig fremragende ledelse er så enkel at kan vi koker det ned til en enkel formel? Kunne forklare eventuelle enkelt formel liker Gandhi, Jack Welch og Bill Gates? Selvfølgelig ikke.

Individuelle mennesker er utrolig kompleks. Samspillet mellom individer og grupper er enda mer kompleks. Lederskap representerer en av de mest komplekse formene for menneskelig samhandling. I noen gitt leder etterfølger forholdet utallige ting skjer samtidig: ego behov, sikkerhetsbehov, behov for strøm, behov for godkjenning, behov for tilknytning, behov for prestasjon, etc., etc.

Likevel, mange forfattere fortsette å tilby enkle formler for ledelse suksess. John Maxwell alene har skrevet nok ledelse bøker å fylle din garasje. Maxwells ideelle leder ville uten tvil være effektive i kirken hvor han er presten. Men kunne du tenke deg en Maxwell-lignende leder å bli tatt alvorlig i næringslivet eller i militæret?

Jim Collins, etter skriver sin ekstraordinære bok "God til stor," besluttet å forenkle ledelse fenomen til noen paradoksale kombinasjoner: ydmyke og willful, eller sjenert og uredd. Han kaller disse paradoksale kombinasjonene nivå fem Executive lederskap, "en nødvendig forutsetning for å transformere en organisasjon fra god til fantastisk."

Collins bruker Abraham Lincoln som et eksempel på et nivå fem Executive leder. Mens vi alle beundrer Abe Lincoln, kunne du tenke deg Lincoln som CEO av Microsoft eller Amazon.com?

I mine egne artikler og bøker tilby jeg en ledelse modell som er mer komplekse enn "pop" modeller. Det er mer komplisert, men det tilbyr også noen praktiske veiledning. Min ledelse modellen vurderer kjennetegner leder, egenskapene til etterfølgere og kjennetegn på aktiviteten.

I enhver situasjon lederskap, selvfølgelig, ønsker vi å se på egenskapene til lederen. Mitt argument med ledelse-egenskaper som er beskrevet i "pop" litteratur er mot tendens til å være altfor enkelt.

Vi må også vurdere etterfølger-egenskapene i en leder-etterfølger relasjon. En interessant kroppen av litteratur om etterfølger karakteristika dukket opp i flere år siden. Dessverre, denne typen studie har ikke vært veldig populært fordi det ikke appellerer til folk som søker forenklede ideer om ledelse suksess.

Til slutt, i mitt arbeid har jeg oppfordret enkeltpersoner og organisasjoner for å vurdere karakteristika for oppgaven. Svært effektiv tank-sjef i bekjempe situasjoner kanskje ikke det beste valget til å lede den nye søndag skolen din kirke.

Lederskap vil fortsette å være et fascinerende emne. Noen av de beste forskning på lederskap er å være gjennomført her i Greensboro, North Carolina, (hvor jeg bor) på Center for Creative ledelse (CCL). Resultatene av CCLS undersøkelser kan ikke ble funnet på toppen av New York Times bestselger-listen, men lese CCLS forskning er frisk verd investeringen av din tid.

Er du den mektigste lederen kan du være?

Meta:

Sammendrag: Hvis du er i en posisjon til å undervise, administrere, overordnet eller innflytelse andre du er uten tvil i en lederrolle, men gjør du føre kraftfullt som du kan?

Merk: Kontroller konstant kontakt og spesielt trekk av personer som klikket på "Rex Factor" deretter sende dem dette en ekstra artikkel som interesserer dem.

Som noen som underviser, administrerer, foreldre eller påvirkninger du vil sikkert allerede være klar over at kraftig ledelse ikke er bare om sjefen, er det om lag, uavhengig av om dette teamet er i klasserommet, på kontoret eller rundt hjemmet ditt.

I en drevet verden av umiddelbar tilgang og rask alt syn på lederskap, å være toppen ned har blitt datert, og tør jeg si det farlig.

Hvert medlem av teamet må nå engasjert i en form for lederskap. Den mektigste lærere, ledere, foreldre og influencers vet at for å kunne fungere i gjeldende tempoet i livet de trenger å være leder som alle andre ledere aspire å være.

Mektige ledere er fleksible. De forstår at i dagens verden kunnskap er mer avgjørende enn posisjon. Mektige ledere forstår at barn som tilbyr en inspirerende trodde i klasserommet er hver bit så mye læreren som personen holde bord markør; kraftige ledere vet at overholder tanker og følelser av staben er det som gjør dem drevet, i motsetning til dem måtte være drevet; og kraftig foreldre vet at et barns tantrum er noen ganger om makt i husholdningen og gav dem vokse.

Sterkt lederskap flyter gjennom gruppen, nederst til toppen, ovenfra og ned med folk på bunnen ofte inspirerende, undervisning og påvirke så mye som folk på toppen.

Sterkt lederskap handler om å utvikle formål og ansvar – hensikt å være betyr og retning, ansvar å være "eierskap" og tar betalt.

Og mens gode ledere vil være ansvarlig for sine spesialist-området – klasserommet, på kontoret eller hjemme – fremragende ledere vil ha definert sin hensikt i alle områder av livet, gjennom hjem og karriere, rett ut i samfunnet.

Når kraftige, fremragende lederne ser noe som må endre de gå opp til mark og tvinge endring, uansett hvor de se den. De trekke opp sine sokker, rulle opp ermene og be andre om å tonehøyde og føye dem sammen.

Sant ledelse handler om å oppmuntre alle til å lede. Sant ledelse er om betydningen. Sant ledelse handler om retningen. Sant ledelse er om å ta ansvar uansett hvor ansvaret må ta.

De beste ønsker

Jo Ball
Coach & grunnlegger, Unstoppable livet

Er du en leder I Chrysalis?

La oss få dette rett på outset…

Lederskap ferdigheter kan finnes i deres hopetall på et Internett-søk. Lists… dusin av dem; og hvis du vil definere deg selv og tick boksen ved en forhåndsbestemte, klar gjort standard basert på hva 'eksperter' i forretnings- og kirke tror, gå rett fram og se fordi jeg ikke kommer til å gjengi det her og oppfordrer deg til å due-hulls selv.

Face fakta: fyren i dress pin-stripen, og ett med dog krage er ikke de eneste lederne. Dessuten er sine måter, definisjoner og sine lister ikke den eneste måten å lede.

I din levetid har du vært utsatt for alle typer "ledere i sine dag". Ta din lærere; Ja, de som fikk deg til å stikke skjorta, gjør din slips, fjerne makeup, øret ringene og ofte ditt smil...

Ta dine foreldre – gjør sitt beste som lederne i din hjem og din barndom-ved hjelp av hva de hadde, og hva de visste for å bringe deg med god moral og gode verdier slik at du ville bli en akseptabel samfunnsborger som kan få en god jobb og finne en god ektefelle og går på å være en god gjenspeiling av dem. Kanskje de var slag og pleie, kanskje de var nedlatende torturers og tung-handed disciplinarians….

Ta dine kolleger: lederne, høye barna i lekeplassen som utviklet først og fikk alle attraksjon fra motsatt kjønn. De første par å gjøre ut den første mann til å ha en bil, det første ettall å forlate og få en jobb, og nå sterk høyden på leder for fem minutter...

Og jeg tror det som sender oss på de søker å avdeling oss er håp om at vi er like god eller bedre enn standarden. Kanskje vil det hjelpe oss hvis vi kan være anerkjent som noen eller noe ved en business-leder standard eller en åndelig leder verdier.

Og dette er greit, men husk at standarden av de rike og de rent ofte er blitt bragt inn spørsmålet. Kanskje standarden på personen som leder deres hunden, chatting til mødre og barn på vei til det skole bussen eller forelder som kan overse tantrum av deres barn eller damen som hjelper deg med å sette inn et nytt fellesskap ved å kaste et parti for deg, er typen lederne vi kanskje vil vurdere å være.

Ekte ledelse er ikke om streve for å oppfylle en ekstern standard slik at tick kan bli satt i boksene under navnet ditt. Ekte ledelse er om å leve med formål – å finne, definere og bruke din fødsel gitt gaver og bringe dem til forgrunnen i en karakteristisk måte som endres, forbedrer og glorifies større bra.

Nå er det virkelige ledelse!

Lykke på reisen

Jo Ball x

Coach & grunnlegger, Unstoppable livet

En god leder vet Team�s farger.

Ledelsen kan være en svært utfordrende oppgave. Vi får ikke alltid velge hvem som er på vårt team, som ledere. Faktisk arver svært ofte en leder et team, hvorav de fleste medlemmene har det vært mye lenger enn leder, og kan selv vite mer om arbeid enn leder. Uansett situasjon, er en av ansvar av en leder å motivere teamet å alle jobbe sammen mot felles mål. Dette kan være en skremmende utfordring. Så ofte består team av svært mangfoldig medlemmer, hver med sine egne styrker, svakheter og arbeidsstiler. Teamet dynamikken er også ofte komplisert av intern uenighet og personlige konflikter. Leder, ikke bare har arbeidet med denne gruppen av mennesker, men må også oppnå resultater som forventes av deres overordnede.

Ledere kan stor fordel av å være i stand til å identifisere hvilke typer personlighet egenskapene til teammedlemmer. Ved å forstå grunnleggende personlighetstyper, lederen kan bruke excel individuelle styrker av medlemmer for gode for teamet, i tillegg til tilordne oppgaver som individuelle gruppemedlem naturlig i. En leder kan også lære å kommunisere på en måte som er motiverende, ved å ta hensyn til behovene, verdier og arbeider valg av ulike gruppemedlemmer.

En god leder vil se størst resultatene ved og benytte sterke og arbeide arbeide stilegenskapene til personlighetene på laget. Plassere riktig enkeltmedlem styrke og kompenserer for svakheter, kan leder få teamet til en produktiv balanse og harmoni.

En kort oversikt over de ulike verdiene og arbeider stiler av de fire viktigste personlighetstyper demonstrerer viktigheten av denne kunnskapen å være del av vellykket ledelse verktøykassen. De fire typene personlighet kan beskrives ved hjelp av farger gull, blå, grønn og oransje.

Den sterke gull-ansatt tar svært alvorlig arbeid og ansvar. Gull personligheter vil bidra med, være en del av teamet, og å være vellykket og produktiv. De svarer godt til anerkjennelse, belønning og incentiver. Imidlertid definert gull gruppemedlemmer trenger godt ansvar og struktur, fast forventninger og tidslinjer samt å bli beroliget fra myndighet som de er på rett spor.

Sterk blå personlighet trenger en åpen, sosial atmosfære å være stand arbeid også. Relasjoner er svært viktig for dem, og de trenger frihet til å være i stand til å nurture relasjoner med kolleger, kunder og arbeidsgivere... Konflikt og intens konkurranse er smertefullt for en sterk blå, men de vil trives i et positivt, kreativ, service orientert atmosfære.

En sterk grønne personlighet er mer kjent for ekspertise i stedet for folk ferdigheter. De er gode arbeide med fakta, data, forskning og analytisk prosjekter. Greener skinne i deres evne til å utforme, forstå kompliserte systemer og strategi. Fakta er av ytterste betydning for grønt, men de har en svakhet for rutine følge gjennom og er noe insensitive i sosiale interaksjoner.

Oransje gruppemedlemmer er glimret med sitt energi, ferdigheter og kreativitet. En viktig faktor for en appelsin er frihet til å kunne bruke sine evner og egenskaper. Hvis det er for mye struktur, eller sjefen er svært autoritære, oransje personlighet føles blokkert og fungere ikke godt. Oransje personligheter som folk og fungerer bra i en ånd av samarbeid, konkurranse og fellesskap. De er action orientert, skjønt, og blir utålmodige med langvarig snakker og detaljert administrative oppgaver.

En leder kan ved å vite hans team farger bruke denne kunnskapen til å gli over medlemmene i gruppen i et enhetlig, godt koordinert bilde klar for suksess. Ved å tilrettelegge hvert gruppemedlem-funksjonen i sine områder av naturlige styrke og motiverende dem med å kommunisere på en måte som inspirerer harmoni og teamarbeid, leder er godt på vei til å oppnå ekstraordinære resultater.

Hva slags leder er du?

Du er en leder hvis noen er etter deg. Dette kan være så enkelt som en person ser på deg og følge eksemplet og oppmuntring for lederen i hjemmet, fellesskapet, arbeidsplassen eller selv nasjonen. Ledelsen kan ta mange former, men vanligvis det innebærer ofte behandle folk-en av de vanskeligste for alle aktivitetene. Betyr det at koordinering og motivere handlinger av andre å oppnå et felles mål. En leder har etablere som mål, og få den villig til avtalen av andre skal reguleres av og arbeide sammen mot dette målet.

Stilen ledelse tatt av enhver leders vanligvis er forhåndsbestemt av personlighet og motiverende verdiene for denne personen. De er som de er, som en personlighet, og som har en sterk innflytelse på måten de føre og kommunisere med andre.

Studiet av personlighet egenskaper har vært på å gå i århundrer, og det er en god del av avtalen i konklusjoner og funn av personlighet egenskaper. I denne artikkelen som jeg kommer til å referere til ulike typer personlighet i farge-skjemaet, vedtar kategoriene som brukes ved Linda Berens og Don Lowry.

Hver Personlighetstype har bestemt talenter og ferdigheter som egner seg for god ledelse. Noen form for lederskap er imidlertid sterkt beriket og forbedret hvis den er i stand til å trekke på styrkene og karakteristikkene av de andre stilene.

En leder som har en sterk gull-Personlighetstype er personlig forpliktet og dedikert til målet. De arbeide hardt, og forventer at deres team for å gjøre det samme. De fører fra et sted av troen på at arbeidet er viktig, og har å bli gjort rett. Gull ledere verdi tradisjon-måter av fortiden er utprøvde metoder, og så ikke ta godt til nye ideer med mindre de er også vist seg for å ha potensial.

Ledere med en sterk blå personlighet er motivert av sin forpliktelse til personer som er involvert, og en sterk følelse av fellesskap. De har en demokratisk stil av management, verdsatt inndataene til ansatte og teamet arbeidstakere. Blå ledere har tendens til å se det store bildet, og ha evne til å inspirere andre med visjonen.

Sterk grønne lederstil ser også det store bildet, i tillegg til kompleksiteten i detalj. Grønne ledere i excel i strategien. De bringe intellekt, oppfinnsomhet og design i lederrolle. De forskning og analysere fakta og konsepter, stadig utkikk etter forbedringer for å arbeide smartere enn hardere. Fakta og informasjon er alle viktige til grønn-leder, og de betaler lite oppmerksomhet til verdien av følelser og relasjoner.

Handling er fokus for oransje leder. Administrasjon og organisasjon finnes for å muliggjøre handling. De er flotte feilsøkingsverktøy. Oransje leder leder ved eksempel setter standard til å følge. Oransje lederstil kan være ganske autoritære og brå som de utålmodige med motstand, og forventer sine retninger som skal følges. Fremfor alt oransje ledere Velkommen endre å tro at den gamle måten kan alltid bli bedre på. Et nytt prosjekt representerer, eventyr, en utfordring og potensial moro, alle oransje personlighet thrives på.

Hver leder har en kombinasjon av alle fire personligheter, men en vil alltid være sterkere, mer naturlig måte å operere i. En leder-stil kan også være en blanding av deres styrke, kombinert med sin nest sterkeste stil. En klok leder vil forstå styrkene og svakhetene i sine personlige lederstil og bruke disse teammedlemmene med forskjellige stiler for å bringe balanse og større effektivitet i møte felles mål.

Grunnleggende ved en kreativ ledelse

Creative ledere verdi og respekterer enkeltpersoner som følger dem. Creative ledere vet de er de viktigste verktøyene og opprinnelsen til deres suksess og folk med hvem de bygger og forme deres fremtid. dele en visjon og implementering av en strategi.

Disse menneskene er de viktigste "aktiva" for en leder, og bør behandles sånn.

Creative ledere respekterer dem som mennesker. Det er en spesiell og personlige bånd mellom kreativ leder og hver og enhver av sin etterfølger.

Folk er veldig observant og følsom om hvordan helsing en leder bryr seg om dem. Creative ledere fokusere del av deres tid og krefter på å få vet dypt nok hver av deres viktige etterfølgere-, dypt nok folk se det er reelle, og kan være sikker på at de har også en obligasjon med deres leder.

Hvis du ønsker å sette pris på enkelt, er det avgjørende for å utvikle etterfølgere opp være vellykket.

Creative ledere Sørg for at deres etterfølgere er også ført på alle nivåer. De gir kreditt, anerkjennelse og empowerment og gi dem med best mulig og tilgjengelige treningsprogrammer og investere en stor del av sin tid i riktig vurdering og veilede den etterfølger personlig utvikling baner.

Ledere bringe frem best i sine etterfølgere.

Great ledere har god mellommenneskelige ferdigheter. De hør godt og fokusere oppmerksomheten på personen de snakker med hvem. De overføre tillit og tro at etterfølger kan utføre oppgaven. De er praktiske og ikke hengt opp på formelle prosedyrer. De er svært gode communicators og har muligheten til å fokusere på mer enn problemløsing og personlige nettverk.

Creative ledere foster ambisjoner, dele verdier, spenning og en visning at nesten alt er mulig.

De sprer positiv energi rundt dem.

Kreativt lederskap er om å bygge en entreprenørskap kultur, er om levering, kommunisere, levende og tro på en "Lidenskap" FOR vinne holdning, en sann (vi kan gjøre det) ånd.

Lederskap-snakk som en levende Hologram

Sammendrag: Et økende antall forskning forskere er overbevist at universet ikke er laget av separate ting, men på et dypt nivå er en enkelt enhet. Denne visningen kalles den holografiske paradigmet. Forfatteren tar en side fra denne unike synspunkt ved å hevde at suksessen til en ledelse verktøyet han har fått undervisning 21 år skyldes det faktum at det er faktisk et hologram med.

Hologrammet er et tredimensjonalt fotografi som er gjort på et flatt underlag med laser bjelker.

Three-dimensionality av slike et bilde er ikke bare bemerkelsesverdig kjennetegnet av et hologram med. Hvis et hologram med av ansiktet er halvert og deretter opplyst av en laser, vil hver halvdel fremdeles inneholde hele bildet av ansiktet.

Selv om halvdelene er delt på nytt, vil faktisk hver tekstutdrag av filmen, alltid bli funnet for å inneholde en mindre, men intakte versjon av det opprinnelige bildet av ansiktet. Hvis vi prøver å ta fra hverandre noe konstruert holographically, vil vi ikke få stykker som det er gjort, vil vi bare få mindre grevskap.

Noen forskere er hologrammet grunnlaget for en slående utsikt over virkeligheten--at hele universet er en superhologram. Alt fra korn av sand under våre føtter å lengst stjernen i ytterste områdene av deep space, alt er sammenkoblede som en.

Denne visningen har kommet for å bli kalt den holografiske paradigmet, og selv om den støttes av funn av quantum fysikk og corroborates innsikt av gamle Rabbis av Kabbala, Buddha, Lao Tsu, Platon, Veda mystics, og mange flere profeter og åndelige tradisjoner, mange forskere har møtt med skepsis.

Likevel, en liten, men voksende gruppe forskere tror det kan være den mest nøyaktige modellen av virkeligheten vitenskap er kommet til hittil.

Hvis den holografiske paradigmet er sant, da hver enkelt av oss — inkludert din beste venn og din verste fiende — alle er koblet på et dypere nivå av virkeligheten. Derfor påvirker våre individuelle handlinger andre, overalt. Tilstanden i verden, state of the universe for saks skyld, er bare summen totale av interaksjonene til menneskeheten.

La oss ta den holografiske paradigmet i våre vanlige liv, vår vanlige daglige jobb. Fordi hvis det ikke fungerer i vårt daglige liv, det er ingenting mer enn en interessant idé. Faktisk, er det i svært ordinariness av våre øyeblikk til øyeblikk erfaringer at den holografiske paradigmet finner sin sanne manifestasjon.

Manifestasjon oppretter en helt ny måte å forstå ledelse og organisatorisk suksess; for en nøkkel ledelse er verktøy som jeg har fått undervisning i mange år faktisk et hologram med. Ikke statisk foto-bilde hologrammet men en levende hologrammet av stor kompleksitet og energi.

Dette verktøyet er ledelse snakke.

Det er et hierarki av verbale overtalelse, det laveste nivået som er taler og presentasjoner, det høyeste og mest effektive nivået er ledelse snakke. Foredrag og presentasjoner Kommunikasjonsinformasjon, men ledelse forhandlinger gjøre noe mye mer, de hjelpe leder etablere dyp, menneskelige emosjonelle samhandlinger med publikum--så avgjørende i motiverende folk å få resultater.

Ifølge den holografiske paradigmet, vi er virkelig "mottakere" deltar i en allsidig flyt av wondrous frekvens, og hva vi trekke ut fra dette og oversette til fysisk virkelighet er men én kanal fra mange trukket ut av superhologram av universet.

Som et hologram med er The ledelse Talk en totaliteten--totaliteten av riktig lederskap samhandlinger. Og som en holografisk totaliteten, hver del av en ledelse snakke er hele. Uansett ledelse snakke prosessen du velger, vil du finne at det ikke bare gjennomsyrer alle andre prosesser av snakk, det gjennomsyrer tid og rom.

(For øvrig, jeg si "rett interaksjoner." Feil ledelse interaksjoner er utallige og har hovedsakelig å gjøre med ordre ledelse. Samhandlinger som er rett er utløst av lederskap snakke-prosesser som jeg har lært i 21 år. Disse prosessene har en ende i tankene: å hjelpe ledere med å oppnå resultater som ikke bare gjennomsnittlig, men flere resultater raskere kontinuerlig. Slike "superresults" kan bare oppnås i gjennomtrengende menneskelige relasjoner.)

Ralph Waldo Emerson så denne permeation plass/tid da han skrev, "det er ett sinn felles for alle individuelle mennesker. Hver mann er en vik på det samme, og til alle det samme.... Jeg tror i evighet. Jeg kan finne Hellas, Asia, Italia, Spania og øyene--geni og kreative prinsipp for hver og alle epoker i mitt eget sinn."

Denne ideen er ikke uforståelige filosofi, men viktigst, en praktisk ledelse verktøyet for å oppnå superresults.

Se på det på denne måten: ledere gjør noe viktigere enn få resultater. Likevel arbeider med tusenvis av ledere over hele verden siste 21 år, jeg har funnet at svært få får resultater som de er i stand til.

Disse ledere betrakte overfladiske fasetter av resultater, for eksempel informasjonsteknologi, produktivitet looper, kvalitet programmer, personaladministrasjon aktiviteter, hastighet, produktivitet, operasjoner effektivitet, salg lukkes, salgsmuligheter, salg til nye kunder, feil forebygging, helse og sikkerhet fremskritt, kvalitet, trening, kvalitetskontroll, logistikk effektivitet, markedsføring mål, nye inntektsstrømmer, salg erosjon, pris kalibreringer, bekostning reduksjoner, etterspørsel flyt aktiviteter og teknologier, lager slår, sykle tid reduksjoner, materialene og deler management, etc.--ting underviste i business skoler.

Husk, disse fasetter er viktig, og de må være utviklet og tatt i bruk, men uten å ta hensyn menneske-samhandlinger Animer hver av fasetter, lederne snuble. Og som ikke er lært i business skoler.

Alle organisatoriske utfordringer er til slutt utfordringer av menneskelige relasjoner. Lederskap snakke lar ledere å få disse relasjonene riktig; og når de gjør, riktige resultatene vil følge. Bevis kan også finnes i den holografiske paradigmet.

2005 © Filson Leadership Group, Inc. Med enerett.

Leadership Strategy: En Unmined Comstock Lode av resultater

Sammendrag: De fleste bedriftsledere kan utvikle en forretningsstrategi, men de vanligvis forsømme hva er like viktig, Leadership Strategy. A Leadership Strategy fokuserer på å ha folk som må implementere bedriftsledere strategi som er blitt årsak som brennende handling for den strategien suksess.

Under andre verdenskrig hadde Winston Churchill en innrammet inskripsjon på hans skrivebord som sa: "det ikke er nok å si vi gjør vårt beste. Vi må lykkes i å gjøre det som er nødvendig."

Verden krever resultater. Gode intensjoner og løfter er ikke bruk for den. Og en av de beste måtene for en leder å få resultater er å ansette en strategi, som er en plan, en metode eller en serie med handlinger for å oppnå et mål eller en bestemt utfallet. Det spiller ingen rolle hva jobben du har eller hvor mange personer du er ledende, hvis du ikke komme tak i utfordringene med å utvikle og gjennomføre strategier, begrenser du dine evner til å få resultater.

I en forstand, strategier er egenveksler, betaling på oppfordring. En grunn for sine stadig mindre enn verdig anbudet er de ikke er støttet av en Leadership Strategy.

Leadership Strategy--har du hørt om det? Jeg vedder på at du ikke har. For en ting, er ikke det undervist på business skoler. Og en annen, selv i det usannsynlige du har hørt om den, og vet hva det er, du sannsynligvis vet ikke hvordan å gjøre det skje.

I denne artikkelen, vil jeg vise deg hva en ledelse strategi er og måter å instituttet den. Det kan være langt viktigere enn din standard forretningsstrategi.

Mens en forretningsstrategi søker å formidle en organisasjons funksjoner rundt sentral, søker organisere konsepter, en ledelse strategi, derimot, å få tak i, organisere og direkte dyptfølt satsing på folk som må utføre forretningsstrategi.

Forretningsstrategi er seil, Leadership Strategy i ballast. Uten en Leadership Strategy Kapseise de fleste forretningsstrategier.

For å forstå hva en ledelse strategi er, la oss se på dine siste ledelse-aktiviteter.

Dele en enkelt papirark i to kolonner som er merket med a og B. Øverst i kolonne a skrive "virksomhet (eller organisatoriske) strategier". På toppen av kolonne b skrive, "Ledelse Strategies"--med andre ord, hvilke strategier ble brukt til å få folks dyptfølt forpliktelser til å utføre virksomhetens strategier?

Tenk på strategier som organisasjonen har utviklet i løpet av de siste årene. De kan være produktstrategier for, tjenesten strategier, veksten strategier, salgsstrategier, markedsføringsstrategier. Du har ikke forklare det i detalj, bare gi hver strategi en kode og skrive ned koden.

Gjorde oppføringene i kolonnen en kamp oppføringene i kolonne B? Var det noen oppføringer i det hele tatt i kolonne B? At gapet mellom hva som var i kolonne A, og hva som var i kolonne b er en morder gap. Det betyr at virksomhetens strategier ikke har blitt utvidet av lederskap strategier. Og når det skjer, resultater lider.

Jeg ikke bryr seg hvis du føre tre personer, tre hundre eller tre tusen og mer. Jeg bryr seg ikke hvis du er i salg, du er en plante veileder, en markedsfører bestyrer eller en COO, CFO eller CEO. Du kommer til å trenge en Leadership Strategy.

Og hvis du ikke tror du trenger noe slag av strategi, tro om igjen. Uansett hva du gjør jobben tar strategiske tenkning. Faktisk gir komme i vane med å se på uansett hva du gjør i strategiske termer deg en stor fordel i din karriere fremme.

Røttene av ordet "strategi" kommer fra to tyske ord, den første betydningen en encamped eller spre ut hæren og deretter andre ordet betyr "å kjøre." I andre ord, en strategi gir retning, organisasjon og styrken til en ellers spredt organisasjon.

De fleste bedriftsledere er gode å utvikle forretningsstrategier. De lærte hvordan på business skoler. Men jeg vil satse på at 9 999 ut av 10.000 ledere ikke vet hva en ledelse strategi er, enn si hvordan det passer inn med en forretningsstrategi.

Lederskap strategier er ikke undervist på business skoler fordi slike strategier finner mening ikke i abstrakte formuleringer eller case-studier, men i det ikke kan læres, men må oppleves, behandle og forhold.

Og hvis du ikke har tenkt på en ledelse strategi før, begynne å tenke på det nå, fordi det kan øke din karriere på mange måter.
De fleste ledere utvikle sine strategier i bunker, uten å ta i betraktning de utenfor bunker som har til å gjennomføre den. Uforvarende, de kjøper inn "feilslutning automatisk gjensidighet" – overbevisning at deres hengivenhet til årsaken automatisk reciprocated folk de leder. Det er en feilslutning fordi gjensidighet ikke er automatisk. Det kan ikke bestilles. Det må være dyrket og tjent.

Her, da, er fem trinn for å utvikle en Leadership Strategy.

(1) Forstå din forretningsstrategi. Det er mange bøker og kurs på å utvikle forretningsstrategier. Jeg ønsker ikke å re-oppfinne hjulet denne. Nok for å si klart bør du utarbeide som strategi.

(2) Identifiser dream(s) av årsak-ledere.

Hvorfor må jeg si "drømmer"? Langt fra å være Lo, er drømmer ting som vanskelig, målt resultater er laget av.

Se på det på denne måten: ledelse er motiverende eller det er stumbling i mørket. De beste lederne bestille ikke folk til å gjøre en jobb, beste lederne motivere folk til å gjøre jobben.

Problemet er det store flertallet av ledere ikke dybden dypt aspekter av menneskelige motivasjon og så ikke klarer å motivere folk effektivt.

Drille ned gjennom mål og målene og ambisjonene og ambisjoner og du treffer grunnfjellet av motivasjon, drømmen. Mange ledere ikke klarer å ta det i betraktning.

Drømmer er ikke mål og mål. Mål er resultatene mot som innsats er rettet. Realisering av en drøm kan inneholde mål, som kan være stepping steiner på vei til å oppnå drømmer. Men virkeliggjøringen av et mål fører nødvendigvis ikke virkeliggjøringen av en drøm.

For eksempel, Martin Luther King ikke si, "Jeg har et mål." Eller "Jeg har en mål." Kraften i denne talen var i den "Jeg har en drøm".

Drømmer er ikke ambisjoner og ambisjoner. Ambisjoner og ambisjoner er sterk ønsker å oppnå noe. Kongen sa han hadde en aspiration eller ambisjon som "... One dag denne nasjonen vil stige og leve ut den virkelige betydningen av sin trosbekjennelse:"Vi holder disse sannheter for å være selvinnlysende, at alle mennesker er skapt like."" Han sa han hadde en drøm.

Hvis du er en leder som taler til folks ambisjoner og ambisjoner, snakker du til noe som motiverer dem, ja; men du er ikke nødvendigvis å peke til heartwood av deres motivasjon.

Tross alt, kanskje en aspire eller være ambisiøs å oppnå en drøm. Men aspiration og ambisjon kan også kobles til ting av mindre betydning enn en drøm.

En drøm omfavner våre mest lengsler. Det bærer vår meget identitet. Vi vil ikke ofte føle oppfylt som mennesker før vi realisere våre drømmer.

Hvis ledere er å unngå menneskers drømmer, hvis ledere er bare sette mål (like viktig som mål er), de går glipp av best av muligheter til å hjelpe disse menneskene brennende handling å oppnå gode resultater.

Jeg underviser ledere å ha sine organisasjoner komme inn i riket av å oppnå "flere resultater raskere, kontinuerlig." Hvis du vil gjøre dette, må du først ta problemer med å forstå drømmer om folk du føre.

(3) Opprett en delte drøm. Hvis din visjon for der du vil at organisasjonen å gå og deres drøm om hvor de ønsker å gå er delt, kaller du det en delte drøm. Videre, du kan ikke gå til neste trinn, med mindre du har utviklet en delt drøm.

Se på det på denne måten: det kritiske problemet med Leadership Strategy er ikke motivasjon over lederne. Som leder, må du være motivert. Hvis du ikke er motivert, bør ikke du være ledende. Det viktige er: kan du overføre din motivasjon til personer slik at de er så motivert som du er?

(For øvrig, delte drøm er ikke "vinn/vinn". Som du ser, er det mye dypere og rikere forhold enn de selv-begrensende "Vinn/vinne"; for i motsetning til "vinn/vinn" er delte drøm en pågående forholdet prosessen fra hvilke flyt gjensidig fordelaktige forventninger og løsninger.)

(4) Gjør delte drøm til en ledelse strategi. Leadership Strategy er delt drømmen manifestert ved en handlingsplan.

I handlingsplan, kan du avgrense milepæler som tar deg til den delte drøm. Første milepæl er kanskje en omfattende og strenge identifikasjon av behovene til årsaken-ledere og hvordan disse behovene dovetail til forretningsstrategi. (Husk, du kan bruke denne prosessen med en rekke årsaken ledere. Bare skalere opp til nummeret du ønsker.)

Churchill hadde det rett, "... vi må lykkes i å gjøre det som er nødvendig."

Og en av de beste måtene for en leder å få folk til å lykkes i å gjøre det som er nødvendig er å kombinere en forretningsstrategi, med en ledelse strategi.

2005 © Filson Leadership Group, Inc. Med enerett.

Velg

Mennesker kan deles inn i to grupper: de nølende og fet og modig. Det tidligere vil alltid være skinnende rustning av sistnevnte, kaste dem accolades, betale dem penger til lys vei. Ikke at det er en dårlig jobb, tenke deg. Ideen lyse, talentfull, ellers i stand til personer som stooping å kysse hånd modige er skikkelig jording. Ærlig arbeid er alltid beundringsverdig.

Du ser, er folk som vi til slutt holder i gode forhold, som vinner våre hjerter og vår lommebøker, er de som står overfor sin frykt og handle i mot. Eleanor. Lance. Jeanne d'Arc. Oprah. Mulan. De viser en voldsom vilje til å se i snarling ansikt av sine drage-demoner og lading frem allikevel.

Enkel? ja. Enkel? Ikke en sjanse! Stormer holder deg nede er ofte bare breezes whispering i øret. Og de er de vanskeligste å gjenkjenne og motstå. De kanskje har resultert fra en tidligere traume. Eller en historie som du pleie. Eller en rolle som du vokser fra når du treffer pubertet. De har ingenting å gjøre med hva som nå skjer for eller rundt deg.

Gjett hva - du er ikke alene. Så komme over det.

Det er virkelig ikke så brutal som det høres ut. Dette er et alternativ til støttet selvpålagte kreative og økonomiske tyranni. Faktum er at disse påvirkningene er bare kraftig Hvis du kjøper inn dem. De er sant bare hvis du mener at du har ingen spesiell verdi. Eller at du blir på jorden er en handling av tilfeldighet eller guddommelig cynicism.

Alt i universet har noen spesiell oppgave at når henrettet courageously, endres evig kurs i historie. Du er ikke annerledes. Du var forhåndsutformede å la din fotavtrykk i sands of time. Den ble bygget i din genetiske makeup fra øyeblikket du ble unnfanget.

Absorbere som: alt du trenger for din grand søken er allerede i deg. Du er bokstavelig talt hardwired å lykkes.

Men vi er socialized for å tro noe annet. Vi får beskjed om at bare en spesiell noen-med sertifikater, corporate titler, bestemt etternavn eller visst antall nuller i sine kontoer - har tilgang til velstand.

Bull!

Du har valget - nå, i dag - om du vil godta rettigheter og ansvar for å bli som du er skjebnebestemt til å være. Det er på tide å gå til platen, svinge din bat og ta streik, så vel som dine ut park grand slams. Du vil bli rikt belønnet med personlige og profesjonelle tilfredshet, en følelse av dyp gjennomføring og Ja (tør jeg si det) økonomisk velvære.

Hvordan vil du gjøre det? Jeg skal svare med et spørsmål:
Hva du frykter mest? Det er hva du må se på og handle på første. Løse å presse mot den med alle ditt hjerte. Ingen waffling. Ingen unnskyldninger. Vedtaket i én enkelt endres evig framtiden din, din tenkning, deg selv. Du vil bli modig.

Selvfølgelig kan du alltid gå bort - hendene over ørene - fordi det er lettere å som et offer. Så vil du velge å konfrontere tormenter i hodet ditt? Eller bestemmer seg for å holde små, til å kjøre fra ære? Enten valget har sine ulemper. Enten valget har sine risikofaktorer.

Vet at "failure" er et spørsmål om perspektiv, og det er vanligvis ikke permanent. Beklager, aldri har kjent, nå som er evig.

Velg.

To lederskap strategier: Don�t miste hodet og være en Coach

Ikke miste hodet

Er du følelsen overveldet, mangel på tillit, eller under massevis av press? Er du prøver for hardt å lage noe funksjonelt og fokusere for mye på prøver å oppfylle andre menneskers behov og forventninger? Du kan ha "mistet hodet!"

Min lille fortsatt tale snakker ofte til meg i kryptiske one-liners. Jeg vil aldri glemme den første gangen jeg hørte hviske stille, "Du har mistet ditt sinn." Og Nei, jeg ikke hadde mistet mitt sinn gjennom høring merkelig stemmer! Snarere var denne kryptiske rutebåt minner meg jeg prøver for hardt å oppfylle andres forventninger og løse sine problemer.

Denne kryptisk uttalelse harkened tilbake til en artikkel jeg hadde lest av bedriftsrådgiver, Barry Oshry. Denne artikkelen refereres til mellomledere som begynner sin karriere som sunn mennesker, men i gang blitt forvirret, svak, maktesløs og selvtillit tvile som de Skyv inn 'Midterste Space' å bli revet mellom kravene fra folk over og nedenfor... derav "å miste sin sjel."

På den tiden hadde jeg tatt på en ny kontrakt til rette for en seks ukers "Ledelse" serien for et lokalt college. I min angst å gjøre en god jobb var jeg prøver for hardt å etterligne programmet designer's "overlegne kunnskap" og prøve håpløst å løse høyt stress, arbeidsplassen problemer av ledere som var min deltakere. Selvfølgelig, visste jeg jeg hadde den nødvendige kompetanse og erfaring å lette denne serien, men jeg hadde "mistet mitt sinn."

Koble til på nytt med Gud

Fokus på andres behov og forventninger, fjernet meg fra min egen kunnskap og makt. Min stress opphøyet og min selvtillit falt. Heldigvis, som lett finjustering av "du har mistet ditt sinn" hjalp meg se hvordan var eroding meg gjennom sammenligne meg selv og bekymre seg for hva andre mennesker trodde, ville eller nødvendig. Dette er vår cue stoppe, gå tilbake inne og koble på nytt med vår egen sannhet – vår egen Gud.

Å gjøre dette vi gå tilbake inn i våre egne autentisitet og egen makt. Her kan vi seg vår egen vise, tanker og perspektiver på hva som skjer og hva vi trenger. Vi kan la gå av skyld og selvbildet tvil vi føler i prøver å møte andres forventninger eller prøver å løse sine problemer. Vi kan slappe av og stole på våre høyere makt alltid det for oss.

Selvfølgelig, som ledere, ledere, familiemedlemmer og mennesker vi har et ansvar for å lytte og empathize med de i vår Lukk sirkel, men det er ikke vår jobb å løse sine problemer eller oppfylle sine expectations… som er en del av coaching prosessen. I stedet for å streve for å gi andre svar, er alle bekymret bedre tjent hvis vi i stedet hjelpe andre til å reflektere over egne løsninger eller alternativer. Dette er hva det innebærer å være en coach.

Være en Coach

Vi kan la folk få vite vi bryr oss om deres situasjon, og at vi er villig til å arbeide med dem for å styrke dem til å løse sine egne problemer. Vi kan lytte, empathize og be om relevant spørsmål som kapsler inn kunst av coaching. Etter nøye lytte til og empathizing med en annens problem kan du vurdere å spørre noen av de følgende spørsmålene hvis de passer:

"Har du noen gang hatt en lignende situasjon i livet ditt og funnet noe som fungerte? Hvilke alternativer har du i dette tilfellet? Det er en mulighet, noen andre? Hva utfallet vil du? Det som virkelig teller her? Ville det hjelpe for å bryte dette inn i mindre trinn? Hva trenger du å endre eller flytte dette fremover? Hva står i veien? Hva andre personer eller ressurser kan hjelpe deg? Hvilke skritt kan du ta herfra? Hva vil du gjøre og når? Vil du at jeg skal holde deg ansvarlig for dine forpliktelser? "

Pass på at du ikke slå coaching inn en verifiserer økt! Alltid være respektfull og milde med andre og selvfølgelig, deg selv. Husk at hvis du er følelsen overveldet, mangler tillit, eller du prøver for hardt du kan ha "mistet ditt sinn." Slipp sammenligne og prøver å møte andre forventninger og behov. Stole på deg selv og være en coach!

Lederskap ferdigheter: Fire måter å overvinne Perfectionism

Den høye prisen på Perfectionism

Vi betale en høy pris for perfectionism. "Hva perfectionism?" vi perfectionists mutter. "Vi har kjent i årevis perfectionism er ikke sunt, så vi har jobbet med dette problemet og streve for personlige excellence bare!" virkelig?

Når du slip-up-kanskje håndtaket en situasjon, aktiviteten eller prosjektet mindre enn perfekt – hva vil du si til deg selv? Er du i stand til å rose deg selv om hva du gjorde vel og kanskje noter deretter, en ting eller to du kan forbedre? Eller har du fokus på feil eller mindre enn perfekt oppførsel neglecting din positiv innsats?

Nylig avsluttet jeg tilrettelegging seks kveld "Ledelse" økter. Blir bare min andre gang tilrettelegging denne serien observert jeg tett min "perfectionistic" tendens. Som jeg har fullført hver økt kunne jeg lett se områder som jeg kunne ha forbedres.

Rose deg selv! Forsiktig observere forbedringer!

For meg tok det en stor innsats for å rose meg selv på hva jeg hadde gjort godt, og å være forsiktig med meg selv på områder av forbedring. Faktisk, jeg laget en spiss innsats av congratulating meg selv etter hver økt og tillatt meg glede og lettelse over savoring en jobb vel gjort når serie av seks ble fullført. Dette er ikke en enkelt, naturlig prosess for oss perfectionists.

For å fremme denne øvelsen i self-acknowledgement lese jeg ikke min deltakerens evalueringer på slutten programmet som vanlig. Dette var kanskje en første i mine fjorten år av tilrettelegging. Altfor ofte har jeg rushed for å lese evalueringene skal finne ut min suksess.

Omsider jeg får et sammendrag av vurderingene fra College jeg var kontrakt til men enda viktigere, jeg ha utdypes min selvtillit aktelse og selvtillit verdt gjennom givende, congratulating og commending meg selv til tross for hva andre kan tenke. For å være begynne en sterk leder og sunn menneske la oss nå å anerkjenne våre prestasjoner i stedet for devaluing våre verdt og arbeid.

Her, begynner vi å avvenne oss fra å være avhengige av utenfor påvirkninger å avgjøre våre verdt eller hvor godt vi har gjort. Vi begynner å befriend oss selv og gi den interne "dommeren" mindre makt over oss.

Ikke bare er vi ranet av glede av vår innsats ved å fokusere på hva som gikk galt og andre av vanrøkt å rose oss selv, men også ved rushing i bekymring over neste ting vi har å gjøre. Når fanget i denne repeterende rituelle av "ikke bra nok... gjør bedre... gjøre mer..." Jeg har funnet denne svært enkle uttrykk-freeing…

Ikke perfekt, men godt nok!

Føle lettelse og komfort av denne setningen "ikke perfekt men godt nok!" ja! Takk Gud! "Takk Gud" er en annen enkel setning som kan bidra til å lindre oss av byrden av perfectionism. Ikke bare har jeg jobbet på å gi meg selv kreditt, men også på takke Gud for hans/henne del i min suksess. Jeg vet jeg må stadig slår til min Gud, min kilde, min Higher Power-kall det hva du vil – for veiledning i alt jeg gjøre.

Den perfeksjonist Husk det er opp til meg å gjøre alt så veldig godt, men selvfølgelig - måle aldri helt. Jo mer stoler jeg på at Gud arbeider i meg, og gjennom meg jo mer jeg kan legge ned tunge byrden av perfectionism. Det er ikke opp til meg. Min jobb er å "gjøre mitt beste, og gi Gud resten."

Gjøre mitt beste, og gi Gud resten

Selv i midt i vår frykt er tvil og inadequacy vi kan komfort og oppfordrer oss selv ved å vite det ikke opp til oss. Vi kan stole på Gud er også på jobb, og alle er unfolding i henhold til en Grand Design som er langt større enn vår forståelse. Som en alkoholikere Anonym slagord så bare sier "la gå og la Gud."

Vi kan bli bedre ledere og mennesker og slipp oss fra bondage av perfectionism ved å praktisere disse noen ideer.
1. Rose deg selv på en godt utført jobb.
2. Vær forsiktig observerer din områder av forbedring.
3. Husk: "ikke perfekt men godt nok!
4. Gjør ditt beste og gi Gud resten.

For en lettelse å gi opp ansvar for gjør alt og gjør det perfekt!

Instrumentet ditt egen ledelse

Sammendrag: Din karriere fremme er predicated ikke bare på å være en god leder, men også på din blir gjenkjent av andre at du er en god leder. Mange ledere, men handicap sin karriere ved å unnlate å ha denne erkjennelsen kommer på riktig måte. Forfatteren viser rette veier å dyrke høyre anerkjennelse av din ledelse.

Det finnes to strømmer av konkurranseevnen kjører gjennom hver organisasjon. Først går utover: det er organisasjonens konkurransedyktig aktiviteter mot sine konkurrenter. Andre går innover: det er konkurransedyktigheten til ledere innenfor organisasjonen som er vying mot hverandre for strøm, anerkjennelse, privilegium og forfremmelse.

Skal lykkes i andre, ledere må ikke bare gjøre det bra i jobbene sine, men de må også kunne ha sine sjefer og kolleger oppfatter de gjøre godt.

Med andre ord, må de være i stand til å publisere seg-- eller, for å bruke dialekt, blåse sine egne horn.

Jeg sender imidlertid at hvis en bare setter lepper horn of publisitet og blåser hardt--dvs. gjør en utover Vis av publicizing seg--slikt arbeid vil vise seg for å være discordant og mot sin hensikt. Resultatet vil bli folk å snu ryggen på deg i stedet for å ha dem nynne sang.

Om det er nødvendig å blåse ens eget horn som du klatre stige karriere, er det også nødvendig å vite hvor å gjøre den. Tross alt, er det en kunst til innsats. Her er fire trinn du kan følge.

(1) Identifiser et område i organisasjonen som trenger bedre resultater. Kunsten innebærer ikke bare å velge det riktige resultatene, men gjør det i et samarbeid med andre. Pass på at når du shine lys på mangelen på resultater, ikke du flau noen som har fått i oppdrag for å få disse resultatene. I stedet for å lage vakker musikk, kan du ende opp på en persons enemies list! Få den ansvarlige personen tillatelse til å fokusere på området.
(2) Satt sammen et team som har aktiviteten den er å oppnå disse resultatene. Instrumentet ditt eget betyr at du ønsker å bli sett, ikke som Lone Ranger, men som en lagspiller. Sikre at resultatene som kan oppnås med et team. Verve medlemmer til å bli med teamet ved å gi lederskap forhandlingene. (Hva er det for dem å være en del av teamet?) Vær oppmerksom på som du danne team, av noen harde følelser eller grove kanter som kanskje overflaten mellom og blant gruppemedlemmer og andre i organisasjonen som har en eierandel i resultatene. Hvis du føre et forsøke som forårsaker harde følelser, er det bedre å ha aldri startet det i første omgang.

Videre, det nye teamet må ikke bare være utformes, det må bli MARKEDSFØRT. Begge disse initiativene krever kommunikasjon verktøy og kunnskaper, som kan ta mange former. Først for å beskrive nye teamet eller tjeneste, må kommunikasjon være ansatt for å fullt definere formålet og operatørselskapene prinsipper, og de som er involvert i den. Disse kommunikasjonsverktøyene som er beskrivende i naturen og kan omfatte alt fra biografiske tilbake-grounders til produktbeskrivelser og Datablader.

(3) Oppnå resultatene. Kjøring av og oppnåelse av målrettede søkeresultater er absolutt avgjørende for denne fasen av horn blåser. Kontroller at du scorer en seier, selv om det er bare en delvis seier. Ideen er å få lavt hengende frukt til å begynne å vise andre at teamet er lykkes, og så gå for større resultater senere.

(4) Publisere resultatene. Dette er en av de viktigste trinnene for alle, og det er et skritt som noen ledere følger. De kan sette sammen et team som får noen wins, men de har ingen anelse om hvordan å publisere deres innsats. Den første regelen i dette er: for å blåse ditt eget horn mest effektivt, gjør at du DON'T ta ÆREN FOR THE resultater--i ditt TEAM medlemmer ta kreditt stedet! Din innsats vil få torpedert hvis de ser i det hele tatt selvtillit visning.

Hvis du vil utheve vellykket produktene og tjenestene som er oppnådd av teamet, kan du sette sammen utredninger, datablad, presentasjon papirer og rettssak historie artikler.

Ikke gjør dette en engangs innsats. Du må være kontinuerlig ute etter resultater som er flagge, å sette sammen team for å oppnå resultatene, deretter markedsføring eller offentliggjøring prestasjoner.

På denne måten når du blåse ditt horn i organisasjonen, kan musikken du skal tjene følge deg på en hurtig-rising karriere banen.

2005 © Filson Leadership Group, Inc. Med enerett.