Leder, leder, foreman, sjefen... Disse titlene (og andre) beskriver hvem som er ansvarlige for å få en jobb gjort av dirigere andre. Det viktige poenget å huske er mer enn en arbeidstaker må være involvert i arbeidet for at prosjektet skal bli fullført på riktig måte. Derfor må leder kunne med hell guide hver deltakende enkelt gjennom hans eller hennes del i prosessen.
Ofte har personen i denne lederposisjon nylig blitt forfremmet til det på grunn av hans eller hennes ferdigheter på oppgaven han eller hun er veileder. For eksempel, er en dyktig, effektiv carpenter, som har gitt kvalitetsarbeid til kunder og vært et anleggsmiddel til selskapet en dag laget formann. Han vil nå ha tilsyn med tre andre tømrere. Ingen big deal, som han vanligvis fungerer sammen med dem uansett, sette tempoet og tar umiddelbar korrigerende tiltak hvis en av hans medlemmer av mannskapet gjør en feil.
Du kan eventuelt vurdere regnskapssjef som er kjent for sin oppmerksomhet på detaljer. Ingenting kom av henne da hun var en kontorist, og nå ingenting får av henne som en veileder. hvorfor? Fordi hun undersøker http://i187.photobucket.com/albums/x164/lordcalixtus/Gunggeefookfukuen.jpg hvert tastetrykk gjør hennes team. Dette i essenser replikerer nesten sitt arbeid. Når hun har behov å arbeide ekstra timer hver dag for å gjøre dette, er vil hun å påse at alt perfekt.
Får jobben gjort
Disse nye ledere er ofte sitert for deres evne til å "gjøre det skje." De direkte sine ansatte under forutsetning at tett oppfølging er nøkkelen til suksess. Men hva skjer når deres forfremmet igjen, og må overvåke flere lag?
Disse ledere prøver å gjenta tidligere suksesser, men rett og slett kan ikke være på tre steder på en gang. Når de besøker deres lag, hopper de i å vise "den riktige måten å gjøre det". Arbeidet blir ferdig riktig, og selskapet er fornøyd. Mannskapet, men kanskje ikke.
Det grunnleggende problemet er at disse ledere, nytt for tilsynsmetodikk posisjoner, mislykkes i å gjenkjenne de ikke lenger er betalt for å gjøre arbeidet.De er nå betalt for å se at andre gjør arbeidet. Ved å hoppe i og "hjelpe", mislykkes de å utøve veiledning. Og det bringer problemer.
Fire dårlige ting som kan skje hvis du ikke lede ved å veilede:
• Dårlig moral: de fleste mennesker ønsker å gjøre en god jobb og omfavne muligheten til å gi et bidrag i selskapet. Når sjefer fikse underordnede feil, sender de meldingen at deres ansatte ikke er i stand til å fullføre arbeidet. Når de følger bak, sier feilkontroll tett, disse lederne de ikke stoler på sine ansatte.
• Mangel på trening for underordnede: besetningsmedlemmer kan ikke fremme deres kunnskap eller ferdighetsnivå hvis deres veileder jevner over enhver uoverensstemmelse. Selv om ledere vil prosjekter å være feilfri, må de lærer å gå tilbake og la deres team lære å håndtere problemer for seg selv.
• Nye ledere unnlater å møte ansvar: angst om deres lagets prestasjoner kan distrahere nye ledere fra disse oppgavene som må han svare direkte. Mange nye ledere kaste bort verdifull tid når du dobbeltsjekker arbeidet som allerede har gjort, mens du prøver å takle sine egne forsømte innboks. Sammenhengende kombinasjon av stress og lange timer fører til utmattelse.
• Mangel på vekstpotensial: noen ledere feilaktig tror at, ved å ikke utvikle sine underordnede, opprettholde de jobbsikkerhet. I virkeligheten, alt de gjør er vondt selskapet og seg selv. Her er 3 enkle ting du må overvinne dårlig ledelse problemer i organisasjonen:
• Klare, konsise jobb beskrivelser som fører til ingen overraskelser for deg eller dem
• Solid ledelse fra de kontrollere veileder
• Opplæring i tid ledelse, delegering og lønnsomhet
Avsluttende tanker for ledelse
Så, hvis du er best i din bedrift på arbeidet du gjør, la deg få dårlig på det. Hvis du er ansvarlig for et team, er målet ditt å hjelpe dem å bli bedre på hva de gjør, ikke for å gjøre det bedre enn de kan.
I dag, tempoet i endring er rask og bedrifter trenger for å kjøre glatt for å lykkes. Linje ansatte må produsere. Veiledere må overvåke produksjon av linjen ansatte. Senior lederskap må gjøre alt de kan for å sikre at disse to gruppene har riktig trening og ressurser til å gjøre jobben sin til sitt fulle potensial.
No comments:
Post a Comment