Ledelse tull

De fleste bøker om ledelse og organisasjonens effektivitet tilbyr ikke mye som er ny, men de tilbyr noen av samme tullet om og om igjen. Her er noen av tingene jeg oppbevare lesing som virkelig drar min kjede.

"Vi har å gjøre våre arbeidstakere lykkelig slik at de blir produktiv." Jeg har søkt i år, og jeg kan ikke finne bevis som støtter som. Jeg kan finne bevis for setningen som: "produktive arbeidstakere er mer sannsynlig å være lykkelig arbeidstakere"

Med andre ord, fokusere på å gjøre tingene som gjør folk produktive, og de er mer sannsynlig å være glad i arbeid. Som det viser seg, vet vi hvordan du gjør dette. Gallups forskning og min egen år av konsulenttjenester og opplæring overbevise meg at sjefen din umiddelbare har den største effekten på enten du er produktiv og fornøyd på jobb.

Nå for en annen ettall: "Vi trenger mer ledere." En annen versjon av dette er: "Vi trenger mer ledere og mindre ledere."

Tull. Vi har fått nok av ledere.

Hvis du er i en jobb der du er ansvarlig for resultatene av en gruppe, så er du en leder fordi folk som jobber for deg behandler deg sånn. De lytter til hva du sier. De ser hva du gjør. Og hva du sier og hva du gjør, påvirker hva folk som jobber for deg gjøre og si.

Du trenger ikke et valg om dette. Det eneste valget du har er om du skal være en god leder eller ikke. Du har ikke også en valget om om du vil bli en leder og en veileder.

Når du blir ansvarlig for resultatene av en gruppe kan du få alle tre jobber. Tilsyn arbeidet omfatter enkeltpersoner og oppgaver. Management arbeidet omfatter grupper, og å oppnå tildelte prioriteter. Ledelse arbeidet omfatter formål og retning.

Du kan være adm. direktør i den største corporation på planeten, og du fortsatt har folk til å overvåke. På dette nivået kaller vi dem "direkterapporter." Du kan være den mest junior første linje veileder på gulvet fabrikken, og du har fortsatt å gi mål og retning for ditt folk.

Her er en annen utsagn om lederskap som gjør meg gal. "Store ledere gjør stor organisasjoner." Det er sant at store ledere kan ha en hånd i å gjøre en organisasjon er stor, men de ikke gjøre det alene, og de har til å være rundt lenge å virkelig ha noen permanent innvirkning.

Hva jeg er sikker på er sant er at store organisasjoner produsere store ledere. Tenk på de amerikanske Marines. Tenk på General Electric (GE). Jack Welch hadde en innvirkning på denne organisasjonen for sikker, men han var administrerende direktør for mer enn tjue år.

Hva er mer imponerende er virkningen GE hadde på Jack Welch. I sin karriere fikk han veiledning og utfordringer, muligheter og støtte. Ville Welch har vært vellykket sted annet? Sannsynligvis. Ville Welch har vært like vellykket andre steder som han var på GE? Jeg tviler på det.

Endelig er det at staude favoritt: "Vi vil overbevise våre folk til å ta risiko." Argumentet for denne biten av tull synes å være at hvis folk ta mer risiko ved å prøve nye ting, så organisasjoner vil bli mer produktive og velstand skal herske. Det er gal.

Bare en liten del av befolkningen er villig til å ta risiko, og de er trolig kommer til å ta dem uansett hvilken type organisasjon de arbeider for. De vil gå rett på prøver nye ting.

For å få stor masse folk som jobber for deg å prøve nye ting, må du fjerne risikoen for å gjøre dette. Hvis folk kan prøve noe som ikke fungerer, og ikke få zapped, de vil fortsette å prøve. Men hvis de vet at det er en mulighet for å få zapped, eller hvis de ser andre å få zapped når deres ideer ikke fungerer, masse folk ikke vil Prøv noe nytt i det hele tatt.

Du vil ikke finne mye av dette i de nyeste business-bøkene. Det er langt lettere å snakke om søker magiske steinen av Arbeiderens tilfredshet enn det er å opprette en stor arbeidsmiljø.

Det er langt lettere å bemoan en mangel på ledere enn det er å holde lederne allerede i organisasjonen ansvarlig for deres ledere og gi dem støtten de trenger for å utføre som effektive ledere, ledere og arbeidsledere.

Det er langt lettere å søke etter den magiske CEO å transformere organisasjonen i stedet for å gjøre det harde arbeidet med å opprette en organisasjon som vokser store ledere.

Og det er sikkert langt enklere å prøve å komme opp med et kommunikasjonsprogram som vil forsøke å overtale folk til å ta risiko enn det er å ta risikoen ut av å prøve nye ting.