Så, facilitative ledelse: leder av komiteen... ikke!
Det er ikke om å få alle sammen og spør, "hva du synes?" Alt kan ikke avgjøres via komiteen! Spesielt hvis arbeidet ditt omfatter ting som rettshåndhevelse eller militæret. Frontlinjene er ikke stedet å ta en halm målingen. Selv som jeg sier dette, og selv i de nevnte operasjonene, der er timene når kan en leder, og bør få folk sammen for å snakke om hvordan du forbedrer operasjonen; ved å oppriktig be om inndata fra alle nivåer. Det er hva facilitative ledelse handler om.
For denne prosessen skal fungere, må leder være vellykket i å skape en atmosfære der folk ikke bare føle seg komfortable medvirkende ideer og forslag, men der leder faktisk fungerer på disse inndataene.
Agere på inndata betyr ikke gjør alt gruppen forteller deg til å gjøre. Det betyr å gjøre det klart for gruppen at deres innspill er verdsatt ved å definere hvordan disse inndataene skal brukes. Mange ganger en leder vil gi inntrykk av at Hvis gruppemedlemmene gi ærlig inndata, de får sin 'marsjordre'. Dette er grunnen til at lederen må avklare før du ber om inndata hvordan disse inndataene skal brukes. For eksempel, kan du la gruppen vet hvis du er:
1 - Bare ber om ideer og du (leder) vil gjøre den endelige avgjørelsen
2 - Ber om ideer og du (leder) vil diskutere alternativer med gruppen på nytt før du foretar den endelige avgjørelsen.
3 - Ber om inndata så endelige avgjørelsen vil bli gjort sammen som et team
4 - Som krever inngående og teamet vil gjøre den endelige beslutningen etter å se gjennom det med deg.
5 - Gi inndata til teamet og teamet vil fortelle deg hva den endelige avgjørelsen er.
Disse er bare eksempler på hvordan du forklare dine intensjoner når som involverer direkterapporter i beslutningsprosessen. Fordelen med denne klarhet er at det er en annen avgjørende skritt i å bygge respekt, tillit og rapport.
Denne modellen er den strategiske outgrowth av skiftende rolle lederskap.
Tilbake i dag, og forhåpentligvis dette betyr ikke at forrige uke for deg... leder sto midt i alt og ledet laget med enveis kommunikasjon. Hovedsak at lederen vil si, "hoppe" og etterfølgere må vite hvor høyt.
Som denne leder skrider frem til hun/han gjør det mulig for toveis kommunikasjon, men leder er fortsatt i midten regi aktivitetene til gruppen.
Fortsetter denne progresjon, leder skritt utenfor midt - og blir en del av teamet. Dette tillater også for bedre kommunikasjon - faktisk mellom gruppemedlemmer. Leder er fortsatt ansvarlig, men ikke "Trykk" hennes/hans folk, de har tendens til 'dra' for å få folk til å følge dem - ikke å presse og micro-administrere dem.
Som ledende utvikler seg enda lenger, kan de faktisk gå bort fra de daglige sidene av området. Dette gir enda mer kommunikasjon mellom medlemmene i teamet. Igjen, du kan ikke gjøre dette før du har bidratt til å samhandle med hverandre på et "nivå spiller feltet' gruppemedlemmene. Dette er hvorfor du bør være kjent med elementene i denne boken som kan hjelpe deg med å bygge de grunnleggende ferdighetene for underordnede - slik at du kan være fri til å arbeide på mer strategiske elementer av jobben din, i stedet for den taktiske.
Ferdigheter som kreves for denne prosessen er viktig, fordi den typiske leder området utstrekningen og kontroll ikke er følelseen, det er stadig større! Så du vil være nødvendig å kjøre flere avdelinger, og som ikke kan gjøres effektivt hvis du er 'fast' midt i ett forsøk på å lede alt.
Husk når du steg unna nå, ikke frigjøre! Fordi du 'ikke kan forvente hva du ikke undersøke'. Så, som du har tillatt for ferdighetene til gruppene å være tilstrekkelig nok for deg å gå bort - du må være tilgjengelig og fortsette å lære opp og holder alle ansvarlig.
Facilitative ledere har også motet. Dette starter når vi er meget ung...
En seks - åring og en fire år gamle er ovenpå i sine soverom. "Jeg tror det er på tide vi startet cussing" de fire - årige nods hodet i godkjenning. Den seks - år gamle fortsetter. "når vi går ned til frokost er jeg sier"helvete", og du sier"esel","ok"! De fire - årige enig med entusiasme. Deres mor går inn i kjøkkenet, og ber den seks - år gamle hva han ønsker for frokost. "Aw hell, mamma, jeg tror jeg vil ha noen cheerios." Klask! Han flyr ut av stolen, tumbles over gulvet kjøkken, får og kjører ovenpå gråt øynene ut, med sin mor i varme forfølgelse, slapping sin bak hvert trinn. Mom låser ham i hans rom og roper, "du kan bare bli der til jeg la deg!" Hun deretter kommer tilbake downstairs, ser på de fire - årige og ber med en stemme som stern, "og hva vil du for frokost ung mann?" Jeg ikke vet,"han blubbers,"men du kan satse ræva det ikke vil være cheerios."-Ukjent opprinnelse
Mot er eksemplifisert ved at lederen som har muligheten til å ikke kaste seg under press. Ta denne situasjonen; du har vært coaching en direkte underordnet på ledende et viktig prosjekt. spole fremover: prosjektet ikke når sine mål. Sjefen ringer deg en spør, "hva h_ _ _ skjedd?!" De fleste folk i denne situasjonen ville begynne å forklare om hvordan de har vært coaching medlem av sitt team, blah. Blah, blah... galt svaret! En facilitative leder ville ha mot til å si noe sånt som, "Jeg er ansvarlig, og jeg vil sørge for at, som ikke skje igjen..." nå som tar motet. Du slå ikke' person i' til sjefen. Du har det endelige ansvar for gruppens utdata, slik lov liker det!
Nå, du har noen samtaler med direkte rapporten om hva som skjedde. Klart var det noen miscues under 'coaching' prosessen som må gjøres. Vær oppmerksom, under disse 'diskusjoner' at det er og var begge veier. Det er den ansattes ansvar å oppnå målene, og det er ditt ansvar å forsikre deg om at din folk er på sporet.
En annen viktig evne til en facilitative leder besitter er evnen til å 'ta rådgiver'. De har muligheten til å lytte til flere synspunkter, inkludert de som vanligvis ikke enig med dem. Dette er en kraftig egenskap fordi du pleier å ha mer fullstendig inndata, dermed gjøre bedre beslutninger. Du gjør dette, må en leder være i stand til å fange opp viktige kjerner av informasjon. De har å bli kjøpedyktig vedlikeholde broer mellom mennesker og skape en atmosfære der personer dele informasjon med hverandre - hovedsakelig fordi de har vunnet respekt, selv fra folk som vanligvis ikke ser ting på samme måte.
Når en har mestret disse ferdighetene er de anerkjent som en facilitative leder.
(c) 2006, Glenn Brome. Skrive ut på nytt rettighetene til alle utgivere så lenge artikkelen og by-line holdes vedlike, og alle koblinger lages live.
No comments:
Post a Comment