Presentasjon ferdigheter som overtale og motivere

Nesten alle føles litt nervøs for å levere en presentasjon før en gruppe. Noen mennesker vil heller gå gjennom en Rotfylling enn erfaring for å gi en tale angst.

Følger noen grunnleggende retningslinjene for forberedelse og levering, og du kan gjøre din nervøsiteten til positive energien som oppnår resultatene du ønsker.

Hemmelighetene til vellykkede presentasjoner er enkle, basert på sunn fornuft. Mange, men ikke ansette dem.

Trinn en: formål

Hva er formålet med presentasjonen? Det er mange grunner til å gjøre en tale eller kunngjøring, og du må definere klart målet ditt. Må du levere dårlige nyheter til avdelingen? Trenger du en beslutning fra dine overordnede på en problematisk business situasjon? Du har en løsning og vil overbevise folk? Prøver du å selge et produkt eller en løsning?

De fleste presenters prøver å overtale sine tilhørere til å kjøpe inn spesifikke ideer. De må tilstrekkelig inspirere og motivere lytterne til å iverksette tiltak, eller gi grønt lys til å handle på foreslåtte løsninger.

Du trenger til å lede publikum gjennom beslutningsprosessen, slik at medlemmer kan gå gjennom det med deg. Med mindre de tror de "eier" beslutningen, vil ikke de handle på den.

Er det avgjørende å unngå stavemåte alt for dem. La dem "se" hva problemene er og hvilke beslutninger som kreves. Deretter vil de bli glade for å delta i å finne løsninger og entusiastiske med hensyn til opptrer på dem..

Trinn to: Kjenn ditt publikum

Målgruppen er ikke bare sammensatt av folk som du står overfor når du leverer din tale. Det inkluderer også de som kan bli påvirket eller berørt av forslaget. Før du tenker på hva jeg skal si, må du bestemme hvem publikum er, og hva de trenger fra deg til å kjøpe inn ditt argument.

Kontroller at du selger fordelene av løsningen – ikke funksjonene. For eksempel hvis din nye program fordeler selskapet ved at du sparer tid og penger, er dette hva du bør understreke. Det vil appellere til publikum og var mye mer enn noen diskusjon av faktiske programfunksjoner. Alltid fokus på deltakernes interesser.

Trinn tre: La presentasjonen

Mesteparten av tiden, er det lurt å åpne med en historie som viser et bilde av problemet for hånden. Historier engasjere folk, spesielt hvis de er personlig og ekte. De oppretter en autentisk tilkobling og fange folks oppmerksomhet. Husk: Din første 30 sekunder er den mest avgjørende.

Følge opp din historie med en ærlig analyse av problemet, og sikkerhetskopiere det med forskning statistikk. Internett gjør det enkelt å denne delen av aktiviteten, men vær forsiktig med å bruke for mye tid på statistikk.

Deretter presentere løsningen. Dette er "gode ting," som folk vil vite lettelse er i sikte. Stave ut fordelene til publikum.

Styrking av presentasjonen

Hvis du bruker lysbilder eller PowerPoint-grafikk, ikke bli altfor tilknyttet seg. De bør supplere din snakk og illustrere viktige punkter, ikke levere presentasjonen for deg. Ikke bruke grafikk som inneholder alle ordene du sier, og aldri lese direkte på skjermen.

Begrense teksten til deloverskrifter, som må være stor nok til å lese fra baksiden av rommet. Ikke prat til skjermen i stedet for publikum. Og alltid være forberedt på muligheten for en strøm eller teknologiske svikt; ta med støtteark, og har en alternativ måte å levere din tale i tilfelle det er ikke skjermen.

Administrere angst

Noen eksperter foreslå Memorisering første 60 sekunder av tale. Hvis du gjør dette, må du kontrollere det høres naturlig og autentisk. Fordi det er sannsynlig at du vil åpne med en personlig historie, introduser deg selv og forklare hvorfor emnet er så viktig for deg. Dette gjør de første 60 sekundene høres naturlig, selv om du memorisere teksten.

Ikke trekke oppmerksomheten til din nervøsiteten ved å fortelle tilhørerne om den. Du kan dele dine følelser, men ikke din anxieties. Målet ditt er å presentere seg selv autentisk, som ekte menneske.

Ikke fidget eller fele med din håret, klær eller kroppen deler. Praktisere din tale foran et speil så ofte som du kan, og minimere nervøs perioder ved å stå bak et podium, om nødvendig. Øvelsestegning et dypt åndedrag for øyeblikkelig avslapping.

Ansvarlighet - Giuliani stil

Siste 7 til 8 år, jeg har hørt en masse execs og fortelle meg om de ikke har tid til å "satt opp systemer", "hold møter" og/eller "måle resultater". Forestill min glede da jeg plukket opp Rudy Giuliani bok og fant at han gjorde alt dette mens han var ansatt som ordfører i største byen på jorden. Det er en stor nok jobb i seg selv, men Rudys forberedelse betalte seg i et stort vei i å håndtere New York City og i kjølvannet av den 11 September tragedie.

For de av dere som klager over at det er for mye tid tatt å holde møter hver uke – Les Giulianis syn på daglig møter av sentrale ledere. Det vil si handlingspakkede, ansvarlig møter – ikke, papir stokking død bolle stuffing tankene numbing-vel, du tar poenget.

Jeg bodde i New York City pre Giuliani. Jeg vet hvor skremmende det var i tidlig 80 – hvordan lovløs, og på mange måter, håpløst. Alle trodde det var bare ingenting kunne være gjort om kriminalitet, graffiti – du kaller det. Når du forlater byen i 1988, jeg gjorde ikke gå tilbake til min elskede NYC i noen år, og når jeg gjorde jeg kunne ikke tro endringene.

Giuliani, ryddet med en ledelse stasjon som er unequaled, opp New York. Er det fremdeles en forbrytelse? Vel selvfølgelig, men tro meg byen er ingenting som det var i tidlig 80-tallet. For de som har aldri levd og og reiste i NYC, er det vanskelig å forestille seg det rene omfanget av "kontinuerlig forbedring" i byen. Ingenting har rømt eagle øyne Hizzoner ordfører. Selv det hvis er en myte, resultatene taler for seg.

Hvordan har han gjort det? Én viktig komponent var organiseringen av hans avdelinger. Like viktig er ideen om at alle som leder opp en kritisk avdeling eller gruppe er som tabellen og ansvarlig for resultater. Hvis du ikke vil gå til et møte du vil hate dette men Rudy insisterte på et møte i morgen – hver morgen. På 12 September var det et møte i morgen. Problemer hadde ingen mulighet skal hylla "til neste møte" der rapporter om at du ikke kan gjøre noe er gitt. Hvis et problem kom opp en dag – Vis neste dag bedre noen bevegelse! Totale ansvarlighet. Fullstendig overgivelse til å forbedre driften. Ingen sjanse til å "tabell" problemer til neste møte ineffektiv.

Men det var ikke bare møter. Det var setter standarder og måle resultater med grundig data. Ingen B.S. kunstnere må bruke-dataene viser som er fokusert på jobben sin. Dette er ikke nytt – TKL works på nøyaktig samme måte – kontinuerlig forbedring – Prosessforbedring – hva du vil kalle det du måtte organisere rundt formål, vet du hvilke resultater din etter, kan du forbedre prosessen og måle resultatene. De fleste A/E selskaper at si at de vil forbedre samle inn data i en halv hit eller savner hearted måte – da de sier det ikke fungerer for dem. Kanskje, men jeg satser de ikke gjør arbeidet!

Hvorfor ikke flere firmaer gjør arbeidet? Det er mye arbeid, og det er ikke prosjektarbeid. Men duh, hvis du gjør arbeidet, prosjektene er bedre og mer lønnsomme. De fleste av oss vil aldri bli testet måte ordfører i New York ble testet på September 11, 2001. Men vi er testet i ytelsen til oss selv og våre lag som ledere. Hvor god er din prøveresultatene?

Hvis en by like innviklet som NYC og en hendelse så betydningsfull som 9/11 kan bli behandlet med, i tillegg til Giuliani gjorde det-hva venter du på? Sikkert kan du opprette ledelsen i selskapet å gjøre hva mest ønsker – være lønnsomt, gir en god bo til andre personer, bidra til fellesskapet, utvikle i stand til lederskap i rekkene og gjøre en forskjell i firmaet.

Verktøyene er lett tilgjengelig – hvis du trenger hjelp, kan du få det men få går på å utvikle lederskap som du trenger i dag. Vi alle ha nytte av det, og vi trenger en sterkere, mer kapabel ledere.

Ledende kunnskapsarbeidere: 5 dødelig ledelse synder å unngå

Ifølge de siste studiene leverer gjennomsnittlig ansatt bare 50% av hva de er i stand til tilbud til organisasjonen. Som leder, er du frustrert av denne mangelen på ytelse. Du ønsker å klone din høy performers slik at du kan bli mer Resultatskapende som entreprenør selskapene du ser i markedet.

For å fange talenter og potensialet i dagens kunnskap arbeidstakere, må du gjenkjenne den dramatisk økningen i antallet disse ansatte. Kunnskapsarbeidere er personer som bruker sine hoder i stedet for deres brawn for å få arbeidet gjort. Dette er informasjon spesialister, forskere, markedsføring og salg eksperter som talenter kjøre virksomheten din. Å sikre høy ytelse – du må behandle disse talentfulle enkeltpersoner annerledes enn ansatte i fortiden. Sine talenter kan hjelpe deg å ta virksomheten din til toppen. Men som en dristig racehorse, de må håndteres med forsiktighet.

Unngå disse fem dødelige synder, og du vil fange kunnskapsarbeidere skjønnsmessige energi og bygge entusiasme:

# 1. Fokusere bare på hva som er galt.
"Ingen nyheter er gode nyheter"-tilnærming til ledende kunnskapsarbeidere er en kvittering for katastrofe. Du tenker kanskje at hvis den ansatte ikke er screwing, de ikke trenger å høre fra deg. Men kunnskapsarbeidere vil bli gjenkjent. De trenger din oppmerksomhet. Gjenkjenne fremdrift og gi anerkjennelse for å fremme sine talenter og hjelpe dem å flytte i riktig retning og drivstoff deres entusiasme. Unngå å fokusere bare på hva som er galt og erkjenner hva kommer rett.

# 2. Ignorere dårlig performers.
Høy ytelse kunnskap arbeidstakere vil du håndtere dårlig performers – ellers problemet lander i sin runde. Du må adressere ytelse utfordringer ved coaching ansatt, tilordne på nytt enkelt til et område der sine talenter er best egnet, eller fjerne dem helt. I begge tilfeller må du ta hensyn til problemer og ta korrigerende tiltak. Ikke la henger etter nøle, spore fremgangen din og de-motivation andre ansatte.

# 3. Overse kjedsomhet og talent ikke passe.
Jobb usikkerhet og frykt kan hindre at ansatte snakke om en endring som er nødvendige. Det er din jobb å legge merke til når enkeltpersoner mistet interesse, kampen i sin nåværende stilling, eller Startslakk noen ukjent grunn. Adresse disse problemene hodet på i stedet for at de kan fortsette. Det er ingen glede i å bare få ved. Du hjelpe ikke ansatte ved å la en dårlig Tilpass til å fortsette. Tough love med selv og andre er en del av å flytte inn i nye økonomien.

# 4. La dem si ja til alt.
Hjelp kunnskap arbeidstakere bremse deres appetitt kan arbeide med interessante prosjekter som ikke er relatert med virksomhetens satsningsområder. Uansett hvor spennende et prosjekt er, må du hjelpe ansatte skjelne: "er dette prosjektet bidra til mål av virksomheten? Kan jeg rettferdiggjøre tid og energi jeg tilbringer på det? Dette initiativet hjelper oss med å oppnå resultatene vi ønsker?" Mange ganger, gape kunnskapsarbeidere over mer enn de kan tygge. En klok leder hjelper ansatte med å sette grenser og si "Nei", for sin egen skyld, så vel som for virksomheten.

# 5. Mislykkes å gi tilbakemelding.
Ingen vil høre i corporate livet: "Dette virker ikke." Men enkeltpersoner som trenger å vite når deres holdninger og atferd forårsaker andre et problem. Uansett hvordan eksepsjonell personen er, han eller hun kan gjør en feil-noen ganger uten å vite det. En klok leder hjelper enkeltpersoner gjenkjenne problemer og lære fra problemer. Ikke vent til det er en krise for å heve et følsomt emne og gi tilbakemelding. Jevnlig tilbakemelding hjelper ansatte med å vokse.

Det er din primære rolle som leder å hjelpe kunnskap arbeidstakere bidra sine talenter. Innebære dem i viktige beslutninger og velkommen deres innspill. Oppmuntre til samarbeid med andre som vil strekke sine sinn og evner. Kontroller at ansatte talenter er synlig, sett og verdsatt av andre i organisasjonen. Husk at kunnskapsarbeidere vil bruke sine talenter til foretaket. Sette disse ideene i handlingen og se teamarbeid og ytelse skyrocket!

Veiledning programmer For profesjonell serviceselskaper: Å opprette veilede relasjoner som serverer enkelt og firmaet

Det synes nesten alle kan bruke litt noe ekstra til å hjelpe dem med å øke effektiviteten, eller gi dem et konkurransefortrinn. De i profesjonell service bedrifter er ikke noe unntak; imidlertid de står overfor unike utfordringer. Med så mye vekt på fakturerbare timer for regnskapsførere og advokater, hvordan kan de finner tid til å vie til personlig utvikling? Kan be om eksempelposter som trengs initiativ eller True troverdighet? Til tross for disse utfordringene søker mer profesjonelle mentorer.

I motsetning til det mange tror er veilede programmer ikke utelukkende for små og nye i sin karriere. Enda mer erfarne fagfolk finne fordel av adressering problemer relatert til personlig utvikling, forretningsutvikling og liv/arbeid balansen. Veilede samtaler er mindre om å lære tauene, og mer om tenke strategisk mål.

Før du starter søket etter en mentor, bestemmer du deg for hva det er mest hensiktsmessig å oppnå gjennom prosessen. Det vil hjelpe deg med å ta den beste beslutningen.

Hvor finner du god mentorer? Her er noen steder å se:

-Inne din firmaet. Heldigvis, identifiserer flere organisasjoner måter å hjelpe ansatte med å opprette og utvikle gjensidig givende veilede relasjoner. Noen tilbyr formell veilede programmer. Formell veilede programmer bør ikke være en enkel passer spillet. Mens det kan virke logisk å sammenkoble en mer erfarne professional med en person som er nyere i sin karriere, bør andre problemer vurderes først:

a. behov og mål på personer
b. en persons forpliktelse nivå til personlig vekst
c. en mulig veileder forpliktelse nivå til prosessen
d. organisasjonens topp prioritet

Hvis det er ingen formell veilede programmet, bare spør noen hvis arbeid du beundre hvis de ville være villig til å bruke litt tid med deg over de neste månedene for å hjelpe du fokusere på noen mål. Du trenger ikke engang å bruke ordet "mentor" som kan synes også skremmende av en rolle for noen.

-Utenfor din firmaet. Det finnes noen mentor programmer som eksisterer bortsett fra organisasjonen. De tiltrekke personer fra en rekke organisasjoner. Deltakerne i disse programmene er tilordnet en mentor fra utenfor organisasjonen. Disse programmene hjelpe deg fremme forbindelser utenfor din egen interne nettverket og på tvers av bransjer. Slike programmer kan finnes på nasjonalt og lokalt plan.

Ikke alle bør være i en veilede program. Disse programmene fungerer best for dem som er self-motivated og åpne Hvis du vil endre. Veilede programmer kan være strukturert på en rekke måter. Noen inkluderer node coaching eller gruppere coaching. Ideelt bør en veilede programmet være integrert med strategiske målene for firmaet. Bestemme de bestemte ønskede resultatene av programmet og mål for suksess.

Du kan også vurdere å arbeide med en ekstern trener. En ekstern trener gir en personlig tilnærming for å hjelpe deg med å oppnå bestemte mål. Utforske muligheten for organisasjonen sponse en coaching engasjement; Du kan eventuelt vurdere prosessen en investering i din egen utvikling.

Uansett om du arbeider med en coach eller en mentor, er her noen tips om hvordan å gjøre prosessen mest vellykkede.

-Bestemme studieresultater begge du ønsker å oppnå først. Noen kan for eksempel lære eller hone en ferdighet som presenterer eller strategisk planlegging. Andre vil få mer kunnskap om en bestemt karriere banen. Noen vil kanskje støtte håndteringen av et bestemt utfordring eller en salgsmulighet.

-Etablere beste måtene å kommunisere. Vil du møte personlig, via telefon eller begge deler? Hvor ofte vil du møte? Møter trenger ikke være tidkrevende når du er svært fokusert.

-Satt et mål. Angi en bestemt konkrete mål til å utføre i et gitt tidsrom. Kontroller at det ikke er for generelle som, "Jeg vil være en bedre leder." I stedet kan det være noe som, "Jeg ønsker å møte med hver person i gruppen praksis innen 30 dager å få tilbakemelding." Starte en bestemt møte eller et prosjekt, som gjør det enklere å utøve bestemt ferdigheten du ønsket å utvikle. Å være målet fokusert bidrar til å skape større ansvarlighet for resultater.

-Debrief. Etablere sjekkpunkter underveis til å vurdere hvordan ting går for dere begge. Finne ut hva ville gjøre relasjon eller prosessen enda bedre.

Mens veilede relasjoner kan være interessant og underholdende, bør de også være produktive. Disse relasjonene bør gi muligheter for både læring og handling. Beste relasjonene har potensial til å skape verdier for ansatt, mentor og firmaet som helhet.

8 Skritt mot å bli leder som du bør være å lykkes

En viktig del av suksess i livet er evnen til å lede. Det er viktig at vi ikke bare kunne lede andre, men være villig til å føre oss selv. Ingen lykkes i livet ved å følge andre. Noen ganger må vi bare finne en dristig ny bane for oss selv.

Å være en god leder er mer enn bare å være i forkant av publikum. En leder må handle. Altfor ofte i Amerika, vi bare godta at noen ser eller høres ut som en leder og for sjelden gjør vi faktisk ser på handlingene som leder utfører-- og det er den virkelige testen for lederskap.

Men for å bli gode ledere oss selv, trenger vi å konsentrere seg om handlinger i stedet for enkle skinn. Tittelen på denne artikkelen, refererer til åtte trinn, men tror ikke av disse så progressiv trinnene som så mange oppskrifter eller Brukerveiledninger beskrive. I stedet, Tenk på dem som handlinger du må utføre med jevne mellomrom.

Først være flyalarm å ny potensialer. "Virkeligheten" er ikke absolutt, men heller underlagt konstant endre. Tenk på oppfinnere, oppdagelsesreisende og sosial endring-agenter som har oppnådd storhet. Noen kan ganske enkelt si at visse personer har lykkes fordi de er heldig å være på rett sted til rett tid. Kanskje ville ikke så, men hvis de ikke hadde hatt øynene åpne for muligheten, deretter det ha mattered hvis de var på rett sted.

Sekund, godta inspirasjon fra uansett hvor det kommer; selv dine motstandere. De klokeste lederne studere stadig deres konkurranse. I krig, politikk og business se vi hele tiden eksempler på denne forskning og rekognoseringfly. For mange ganger om en bestemt studie, fokusere mange på å finne en svakhet å utnytte. Hvis du vil en være leder for positiv endring ikke falle offer for denne trenden. I stedet, hvis du finner en svakhet, sørg for å unngå at fallgruve. Hvis du finner styrken finne en måte å styrke din egen kvaliteter å matche.

Tredje, lære noe nytt og fremme på nye måter hver dag. Dette betyr at du må stadig søker å utvide din horisont, både internt og eksternt. Feed hodet med nye leksjoner og kunnskap, men stadig utvide din sosiale horisont også. Oppsøke og møte nye mennesker og lev deg inn i nye sosiale situasjoner. Du vet aldri når disse nye opplevelser vil hjelpe deg i din lederrolle.

Fjerde, søke etter og finne svar i subtile hint. Se under overflaten og stadig spørsmålet. Dette er en utvidelse av det tredje trinnet ved at du søker ny kunnskap. Men dette betyr også at du må gå av tradisjonelle baner av kunnskap. Ikke bare lese bøker i den litterære canon eller bestselgere-listen. Ta seminarer i stedet for klasser som det er mer plass for avhør og debatt. Oppsøke de ukonvensjonelle tenkere, lærere og forfattere.

Femte improvisere Hvis ingen eksisterende løsninger er tilgjengelige. Ingen unnskyldninger. Nødvendighet er mor til oppfinnelsen. Hvordan vet du det ikke vil fungere hvis du har aldri prøvd det før? Husk at ikke alle tilnærminger trenger å komme fra forsiden. Se på problemet fra alle sider og systematisk forsøk forskjellige løsninger i forskjellige kombinasjoner.

Seks, gjøre minst én person du bryr deg om glade hver dag. Hvis du gjør det et poeng å være omtenksom og omsorg for en person hver dag, så snart dette omtenksom og omsorg vil bli en vane og som vane vil spre seg til de andre rundt deg. Å gjøre noen andre feeder glade også din egen personlige lykke. Tenk hvor mye bedre verden ville være hvis vi alle gjorde en litt mer å spre lykke.

Sju, tilby hjelp, selv om det er ingen åpenbare fordel for deg. Dette betyr å skrive mer enn en sjekk. Det betyr å gi din tid og energi og deg selv. Noen ganger vil det bety å hjelpe noen du ikke kjenner, og noen ganger kan det være en veldig personlig handling.

Endelig, aldri la negativity være din siste ord om emnet. Hvis din avsluttende ord er negativ enn uansett hvordan håpefulle du kan være om potensialet i et prosjekt eller handlingen varig inntrykk du gi til andre er en av negativity. Fremheve positivt, og du er mer sannsynlig å se et positivt resultat.

Hvis du følger disse trinnene på åtte handling du vil ikke bare være en bedre leder, men også føre deg til et mer vellykket liv.

Topp 7 mestre prinsipper til å bygge en $ 1 000 000 + Enterprise

Er du klar over singelen ** mektigste ** aktivum i din virksomhet? Er det penger? Er den ansatte? Er det din legitimasjon eller intellektuelle kunnskap? Er det produkter eller tjenester?

Nei, faktisk, det er ingen av disse. Din viktigste business aktivum er ditt sinn... mer spesifikt, tankesett.

Bedriften vokser bare så raskt som du, din sinn og gjøre din tenkning. Hvis du vil opprette en $ 1 000 000 + business, må du tenke som bedriftsleiar $1,000,000 +. Du må i din mind's eye allerede være $1,000,000 bedriftsleiar.

Syv tankesett prinsippene nedenfor er avgjørende for å bygge en $ 1 000 000 + virksomhet. Skrive ut denne listen, og se det ofte. Bruker så lite som 15-30 minutter per dag til skiftende tankesett er enkelt beste investeringen i å bygge bedriften $1,000,000 +.

1. PRINSIPPET OM TRANSCENDENT FORMÅL

Store selskaper og stor bedriftsledere gjøre store ting som lar en varig eldre og gjøre denne verden til et bedre sted for deg og meg. Slike ledere opprette årsaker, ikke bedrifter. Hvis du vil komme til $ 1 000 000 + nivå i bedriften, må du ha i sin kjerne et "transcendent" formål for sin eksistens - et formål som større enn deg selv og dine egne self-interests.

Viktor Frankl, den store østerrikske psykiateren, sa det best: "suksess, som lykke, ikke kan gjennomføres; Det må følge... som utilsiktede bivirkning av en personlige dedikasjon til en sak større enn seg selv." Hva er transcendent formålet med virksomheten din? Hvordan kan du gjøre bedriften et kjøretøy for å gjøre en differencein kundenes liv?

2. PRINSIPPET OM HØY SANNSYNLIGHET TENKNING

Uansett hva du fokusere på, som er hva du vil multiplisere i din virksomhet. Hvis du fokuserer på problemet, får du flere av problemet. Hvis du fokuserer på å finne en løsning, åpner døren til mer løsninger. Uansett hvor din oppmerksomhet er, vil drive din mest sannsynlig resultat. Hvor er din oppmerksomhet akkurat nå i din virksomhet - på problemet eller på løsningen? Hvordan må du skifte din oppmerksomhet i din virksomhet å komme til $ 1 000 000 +-nivå?

3. PRINSIPPET OM MAGNETISK TILTREKNING

Hva du synes, du magnetize og tiltrekke seg. Din ** tanker ** gjøre virksomheten din og din verden. F.eks., hvis du er tiltrekke lav inntekt produserende eller vanskelige kunder, din tro om din inntekt worthiness eller om hva slags klientell vil vil bruke dine produkter/tjenester er tiltrekke slike marginale kunder. Bedriften ** alltid ** et speilbilde av din egen indre tenkning.

For å gå til neste nivå i bedriften, må du først få til neste nivå i tankene dine. Du må vite verdien du tilbyr og øke din mentale severdigheter på hvilke typer kunder som du ønsker å tiltrekke seg. Hvilke utfordringer du har i din virksomhet øyeblikket? Hvordan de gjenspeiler tilbake til deg din tenkning?

4. PRINSIPPET OM DELIBERATE CREATION

Har håp, drømmer og visjoner om å bli en $ 1 000 000 + enterprise er ikke nok til å opprette den, selv om det sikkert et første skritt. Deliberate creation kommer fra bevisst intensjon, fra å gjøre en ** beslutning **, at uansett, hva du vil ta din virksomhet til neste nivå.

Når vi kommer fra et sted på 100% forpliktet intensjon, synkron og magi skje. Finne de rette folkene og ressurser for å støtte din visjon unfolds uten problemer. Momentum trekker deg i retning av dine drømmer. Er du i en ønsketenkning tilstand, eller har du forpliktet 100% til oppretter visjoner og drømmer? Hva willit ta for å være 100% forpliktet?

5. PRINSIPPET OM MASTERMIND MARKEDSFØRING

Markedsføring er ** ikke ** blitt en kamp av produkter. Det er en kamp av oppfatninger. Det hele starter i kundens sinn. Oppfattede verdien, er først og fremst, hva tiltrekker seg kunder til virksomheten din. Virkelige verdien er hva beholder dem. Hva gjør du for å opprette oppfattede verdien i kundens sinn? Du vinner slaget
oppfatninger?

6. PRINSIPPET OM OVERLEGEN KONSEKVENSER

Med hver handling er det en konsekvens av eller utfallet. Selv om du ikke kan kontrollere utfallet, du kan styre og er ansvarlig for dine handlinger. Dette prinsippet forteller oss hvis du ønsker en annen konsekvens av eller utfallet i virksomheten din, må du utføre ulike handlinger.

Uansett hva slags gjeldende nivå av suksess krever en $ 1 000 000 + enterprise høyere nivå strategier og høyere ytelse på systemnivå handlinger enn din siste innsats. Hvor er du får dårlig utfall eller resultater i virksomheten din? Hvilke forskjellige handlinger kan du ta for å opprette et annet utfall?

7. PRINSIPPET OM PSYKISKE RIKDOMMENE

Alle rikdommene er sinnets *** første ***. Det er din MENTALE holdning som bestemmer forskjellen mellom floundering $ 10 000/året virksomhet og et blomstrende $1,000,000 + imperium. "Som du tror, så skal du få." Hvis du skulle bilde en $ 1 000 000 + business, hvordan ville du at virksomheten være annerledes enn hva du opererer nå? Hvor annerledes ville du må være å drive en virksomhet i $ 1 000 000 +?

En endelig notat: Tankesett endringer ikke skje over natten. Det tar vedvarende fokus, innsats og oppmerksomhet for skiftende dypt innebygde tenkning til et nytt nivå.

Imidlertid kan bare 15-30 minutter tid daglig til å mestre disse prinsippene og skiftende din tenkning høste mye større belønninger i din virksomhet enn 1000 timer av ekstra innsats. Etableringen av en $ 1 000 000 + enterprise er bare et tankesett unna.

Ledelse: Er veilede For deg?

Hvis du vurderer å veilede en yngre person, er her noen ting å tenke på.

Kontroller at veilede er for deg. Mest effektive mentorer virkelig, nyte dypt hjelpe yngre mennesker vokse og utvikle seg. Kontroller at du sannsynligvis til å nyte prosessen før du tar den.

Kontroller at du har tid og fleksibilitet. Hvis tidsplanen er allerede overbelastet eller du er under stress hjemme, kan du vurdere å holde på på en veilede forpliktelse til ting er litt mindre hektisk.

Kontroller at du vet hva du ta med til bordet. Ingen av oss er gode på alt, men hver og en av oss er virkelig flink til noe. Hvis du vet hva du er god til, og hva andre ting du kan ta med til bordet, er det mer sannsynlig å lykkes.

I boka utmerket vinne, Jack Welch sier at "det er ingen én høyre mentor. Det er mange høyre mentorer." Fra ditt ståsted, det betyr at du ikke trenger å gjøre alt. Du er ikke det eneste stedet at din protesjé må få hjelp.

Kontroller at du vet hva slags folk du liker å jobbe med, og hvilke som er vanskelig for deg. Veilede bør være en hyggelig relasjon for dere begge.

Kontroller at du vet hva du kan forvente fra din protesjé. Det er en god idé å fortelle ham eller henne hva du forventer at de skal gjøre. Klare forventninger er avgjørende for en veilede relasjon.

Kontroller at du vet at et godt veilede forhold skal være en god opplevelse for dere begge. Du bør begge nyte den. Du bør både vokse og utvikle seg. Og du bør begge gjør en venn for livet.

Veilede kan være en av de mest givende opplevelsene av din karriere, eller det kan være en frustrerende og tidkrevende prøveversjon. Kontroller at du vet hva du får i.

Hvordan bli en mening leder...

"Hvordan får jeg gode mennesker til å lytte til meg?"

Når er siste gangen du spurt deg selv som?

Det er en del av de grunn markedsførere overalt har en tøff tid å få folk til å lytte til dem fordi sine målgrupper (det vil si oss) ikke tro dem helt.

Så hvordan kan de bli leder en mening?

Problema...

Vi alle vet markedsførere "selger" hva (de er profesjonelle er de ikke?) og at de vil si hva velvalgte ord og gjøre hva lover de har til å gjøre salget.

Så vi, som markedsførere, er mistenkelig. Ja, inkludert network markedsførere. Fordi en normal forbrukeren ikke vet hvis vi si fine ting å selge den og gjøre noen shekels, eller fordi vi elsker det oss selv.

Her er den gode nyheten...

Vi alle liker å kjøpe ting, ikke vi? Så spør deg selv: Hva slags person mest liker du å kjøpe fra?

Her er hva jeg gjør. For noe som teller, oppsøke jeg medlem av klubben, så å si.

Som en avid tennis lover, hvis jeg tenker på en ny tennis racquet, vil jeg ikke gå til Wal-Mart for å kjøpe en. I stedet, jeg vanligvis har gått til en god tennis coach, tok en leksjon eller to, og ba dem om en anbefaling. Jeg går til den beste tennis steder og mennesker som jeg kan finne. Fordi jeg elsker tennis.

Og Ja, selvfølgelig jeg vet personen eller shop gjør noe på salget, jeg bryr seg ikke. Det som teller er at de vet og elsker sine tennis.

Si du, som forbruker, vet at ernæring er viktig. Du vet at du trenger å supplere. Og du vil at hele basert matvarer, ingen syntetiske stoffer &.

Eller du er noen som er bekymret for hvordan huden din ser ut, og du tror at ingrediensene i de hudpleie produktene du bruker gjøre en forskjell. F.eks ingen kjemikalier eller noen animalske produkter.

Så hvem ville du heller kjøpe fra?

A. salgsrepresentant som selger ulike nutritionals eller hud produkter som en del av deres "linje",

eller

B. noen som bryr seg om ernæring som du gjør, eller om hud omsorg og kjemisk fri produkter som du gjør, og som selger en bestemt linje fordi de elsker det og bruke det seg, også?

Dette er hvor network markedsførere har en veldig stor kant over vanlige markedsførere. Hvis du selger den fordi du elsker det - på grunn av hvordan det hjalp deg - er du som tennis coach anbefale en racquet så en håper spiller. Du er et øyeblikk 'mening leder for tennisspillere og tennis spilleren wannabes.

De vanlige markedsførere er alle abuzz om hva det tar for en corporate talsperson å bli oppfattet som en mening leder, slik at de vil bli lyttet til når de leverer sine produkt uttalelser.

I en undersøkelse av en prestisjetunge PR-firmaet, de spurte, "som er en respektert mening leder?"

Funn:

"68 prosent av respondentene sa: en person som deg selv eller din motparten er mest troverdig talsperson om firmaet."

Er ikke det hva vi sa? Et medlem av klubben (eller enda mer lidenskapelig, enn deg), eller din node eller bedre? Noen som deg, eller enda mer?

Vanlig markedsførere har en mye større bakke å klatre enn network markedsførere. Mange bruker ikke de markedet, og de markedet ikke den fordi produktene har endret deres liv. De er vanligvis ikke et medlem av fellesskapet av de som bryr seg om X.

De prøver bare å selge ting til folk som bryr seg om X.

Folk som bryr seg om X, blir forbrukere, ikke liker å kjøpe fra folk som virkelig ikke bryr seg om x i sine egne hjerter og liv.

Vi vil kjøpe x fra x elskere.

X-elskere er x opinionsledere.

Ledelse leksjoner fra pave Johannes Paul II

"Heroes er opprørerne med en årsak. Battles Tiger fordi de utfordre den tradisjonelle måter å tenke og nekte å følge flokken. De har en sak, en visjon som er større enn livet."- Sharif Khan, forfatter av psykologi sjelens Hero

Fra en liten by polske gutt født til en pensjonert army offiser å bli pave; fra et hardt liv i Nazi okkuperte Polen, hans mor døde av nyre og hjertesvikt, en eldre bror døde fra scarlet feber, å bli ganske muligens "mann av århundret." Hvordan gjorde et lite sannsynlig kandidat for leder av den katolske kirken stige så raskt på slike prominence? Hvilken lærdom ledelse kan vi lære av denne globale åndelig leder som flyttet så verden? Her er en kort tidslinje snap-shot av Karol Josef Wojtyla eksemplarisk lederskap:

Kunnskap
1958: Pave Pius XII navngir Wojtyla hjelpebiskop av Krakow.

På denne tiden, Wojtyla var professor i etikk og hadde to doktorgrader; hadde han studerte teologi i hemmelig under undertrykkende nazistiske okkupasjonen av Polen.

Ledelse leksjon: ledere er lesere. Spesialisert kunnskap er nøkkelen til ledelse sammen med generelle studier. Mens Wojtyla hadde to doktorgrad i sitt felt, han også har studert filosofi og litteratur og var også en dramatiker og poet. Hvis du var til å ta en time-en-dag ville lese opp i feltet og bruke kunnskapen, innen en periode på fem år du bli en 'ekspert' innenfor ditt fagområde. Folk er hungering og er thirsting for en leder med kunnskap og erfaring.

I Wojtylas tilfelle tok han deg tid til å få kunnskap av verden, selv, og utover. Som residerende kapellan for studenter i Krakow, han pleide å gå på hyppige camping og kajakk turer og tilbys rådgiving og mentor til elevene. På disse utflukter, ville han vanligvis ta en time eller mer å være alene av seg selv for å gjenspeile, lese og be. Disse øyeblikkene av ensomhet ga ham en sterk intern Kompass og kunnskap om selv kreves av alle store ledere.

Ydmykhet
1978: Valgt til pave Johannes Paul II å bli 264th paven og første pave i 456 år; nekter formell pavelig kroning i favør av en enkel Innvielse seremoni og velger ikke å bruke royal flertall "Vi" henviser til seg tydelig som "Jeg".

Wojtyla var ikke imponert over pynt på strøm og dens symboler og gjorde at klart fra dagen han ble pave. Han hadde en veldig enkel, ren og ærlig måte å kommunisere som endeared folk til ham. Han eksemplifisert tjener-leder-rollen ved kroppsliggjøre en av titlene på paven: Servus Servorum Dei (Guds tjenere tjener).

Ledelse leksjon: ledere er ydmyke. Vi kan lære fra Wojtylas eksempel ved ikke isolere oss opp i kontor eller elfenben tårnet med hvert etterfølgende tilbud, gjemmer seg bak lukkede dører og et hav av fancy titler, vitnemål, awards, sertifikater og trykk-utklipp.

Som Wojtyla, kan vi gjøre oss selv tilgjengelig for våre ansatte med åpne dører, søker å forstå og oppmuntre dialog. Ledelsen ved å vandre rundt og snakke med folk og lytte til deres behov tjener respekt og tillit.

Hjertet
1979: Besøk sitt hjemland Polen, for første gang som paven og taler til sitt folk, inspirerende solidaritet, den første uavhengige Ap.-bevegelsen i sovjetblokken.

Risikere livet mot totalitære kommunistiske regimet i Polen, Wojtyla tilbake til sitt hjemland og kunne snakke ikke i typisk, offisielle 'besøker høyerestående person' tonen. Han snakket fra sitt hjerte, fra tarmen, sjel til soul – i sitt språk. Folk i Polen følte seg i ham, han oppmuntret dem til å gjennomgå ikke som dyr men gange høye og "Vær ikke redd." Publikum gikk vill og en flamme av opprør og counter-revolution ble tent i den kollektive bevisstheten av de polske, gnister Solidaritetsbevegelsen for uavhengighet og frihet at toppled til slutt det kommunistiske regimet.

Ledelse leksjon: ledere har hjerte. Intellektet er ikke nok; både hode og hjerte har giftet seg. Hvis du ønsker å vinne over personer, kan du risikere la ned vakt og snakke fra hjertet. Lederen som snakker fra hjertet nesten alltid vinner over grunnen alene.

Tilgivelse
1983: •Møter snikmorder Ali Agca i fengsel.

Bare to år etter assassination forsøk på livet av gunman, Mehmet Ali Agca, og flere måneder med smertefulle utvinning, paven besøkte Agca i fengsel og tilbød tilgivelse. (Mye senere i 2000, den italienske regjeringen gitt politiet til Agca, på forespørsel av Pope's).

Ledelse leksjon: ledere er villige til å tilgi. Vi er alle fallible mennesker som gjør feil. Merk av en sann leder er hans eller hennes vilje til å tilgi. Det er også en smart ledelse strategi på lang sikt. Mens det er ingen unnskyldning for å holde noen som konsekvent ikke klarer å lære av sine feil, forveksles sjefen som Avfyrer en ansatt for å gjøre en stor feil ofte med dette. Tross alt, er det alltid fare at neste person ansatt potensielt kan gjøre samme katastrofale feil. Men ved å tilby tilgivelse til personen som errs, vedkommende er usannsynlig å gjenta samme feil, og vil mest sannsynlig forbli fiercely lojale til deg.

Ansvar
2000: Tilbyr en dag med unnskyldning for synder begått av medlemmer av den katolske kirken gjennom århundrene; Besøk Israel og betaler hyllest til ofrene for Holocaust.

Wojtyla var første paven å besøke konsentrasjonsleiren Auschwitz i Polen i 1979, og senere i 2000, han besøkte Jerusalem's Yad Vashem i minnesmerke over seks millioner europeiske jøder som døde i Holocaust, ber for avstemming mellom kristne og jødene og apologizing for synder å anti-Semitism av kristne.

Den tidligere amerikanske President John F. Kennedy, tok det fulle ansvar for Bay of Pigs fiasco, dagen var dagen han ble en leder. Dagen at Wojtyla apologized og tok ansvar for synder anti-Semitism begått av kristne, var dagen han ble virkelig respektert verdensledende.

Ledelse leksjon: ledere ta fullt ansvar for deres organisasjon. Blaming og klagende er et tegn på en taper. Vi kan lage unnskyldninger, eller vi kan gjøre fremgang – men vi absolutt ikke begge deler. For å være en leder, må du ta det fulle ansvaret for dine handlinger, teamet ditt, og til slutt hele organisasjonen eller årsak du føre.

Uvanlig ledelse
1982-2003: Mottar PLO-lederen Arafat; Oppfyller Gorbachev som første pave å møte med en Kreml Chief; Besøk Cuba og •møter Castro; blir første paven i historien til å skrive inn en moské.

Til tross for kritikk fra mange hjørner på kontroversielle spørsmål han støttet, var Wojtyla ikke en noen gang tilbake ned. Han stod for hva han trodde på og hadde motet av overbevisning. Som leder var han tøff, men fleksible. Hans fleksibilitet som tillatt ham å møte berømt og beryktet, verdensledere og håndtere vanskelige problemer som gjorde ham upopulær i enkelte kretser. Men han hadde også indre seighet og steely løse å bryte ned vegger og foster avstemming. Som paven og leder av den katolske kirken han visste at hans rolle var å samle kirkens mens som en apostel av rettferdighet og fred. Han har stått sin bakken og aldri wavered, selv om det betydde fremmedgjøring.

Ledelse leksjon: ledere stå for det de mener i. Ledelsen er ikke om å vinne en popularitet konkurranse. Stå opp for det du mener i. Være sterk og være fast. En delt sinn er svak; et forent sinn, klart og entall i formål, er kraftig utover måle.

Arven: Rebel med en årsak
1920 – 2005: En arv av lederskap.

Pave Johannes Paul II var en opprører med en årsak. En forkjemper for menneskelig verdt og verdighet, en freedom fighter, en fakkel-bærer for sosial rettferdighet, han forlot en varig eldre av lederskap og moralsk eksempel som verden kan følge. Bedt om en gang, hvis han fryktet gjengjeldelse fra myndigheter, svarer han (ifølge biografen George Weigel), "jeg ikke er redd for dem. De er redd for meg." Faktisk han relayed en melding til verden som echo gjennom evigheten: "Vær ikke redd!"

Vekke leder i du: 10 enkle trinn til å utvikle din lederskap ferdigheter

"Mirakel kraften som løfter få er å finne i deres bransje-, applikasjons- og utholdenhet, under promptings av en modig besluttsom ånd." - Mark Twain

Mange motiverende eksperter som å si at ledere er ikke gjort, født. Jeg vil hevde nettopp motsatt. Jeg tror vi er alle naturlige født ledere, men har vært deprogrammed underveis. Som barn var vi naturlig ledere - nysgjerrig og ydmyke, alltid sulten og tørst etter kunnskap, med en utrolig livlige fantasi; Vi visste nøyaktig hva vi ønsket, var vedvarende og fast bestemt på å få det vi ønsket, og hadde muligheten til å motivere, inspirere og påvirke alle rundt oss for å hjelpe oss i å utføre vår misjon. Så hvorfor er dette så vanskelig å gjøre som voksne? hva har skjedd?

Som barn, over tid, vi har brukt til å høre, ikke, ikke og kan ikke. nei! Ikke gjør dette. Ikke gjør det. Du kan ikke gjøre dette. Du kan ikke gjøre det. nei! Mange av våre foreldre fortalte oss å holde stille og ikke forstyrre voksne ved å spørre dumt spørsmål. Dette mønsteret fortsatte inn i videregående skole med våre lærere som er å fortelle oss hva vi kunne gjøre, og ikke kunne gjøre og hva som var mulig. Så mange av oss kom hit med store én institusjonaliserte formell utdanning kjent som høyskole eller universitet. Dessverre, den tradisjonelle utdanningssystemet ikke lære elevene hvordan bli ledere; det lærer elevene hvordan bli høflig rekkefølge har tatt for bedriftens verden. I stedet for å lære å bli kreative, uavhengige, selvstyrt og Tenk for seg selv, lære de fleste folk å adlyde og intelligent følger reglene for å holde bedriftens maskin humming.

Å utvikle leder i du å leve livet ditt høyeste deretter, krever en prosess av unlearning ved self-remembering og self-honoring. Å være en effektiv leder igjen vil kreve at du å være modige og låse opp døren til indre loftet, der din barndom drømmer løgn, skal inni hjertet. Basert på over ti års forskning i området av menneskelig utvikling og ledelse, er her ti enkle trinn du kan ta for å vekke leder i deg og tenne din lidenskap for storhet.

1. Ydmykhet. Ledelse starter med ydmykhet. For å være en svært vellykket leder, må du først ydmyke deg selv som et lite barn og være villig til å tjene andre. Ingen ønsker å følge noen som er arrogant. Være ydmyke som barn, alltid nysgjerrig, alltid sulten og tørst etter kunnskap. For hva er excellence men kunnskap pluss kunnskap plus kunnskap - som alltid ønsker å bedre selv, alltid er bedre, alltid økende. Når du er ydmyke, blir du genuint interessert i mennesker fordi du ønsker å lære av dem. Og fordi du ønsker å lære og vokse, vil du være en langt mer effektive lytter, som er det # 1 ledelse kommunikasjon verktøyet. Når folk nyttig du er oppriktig interessert i dem, og lytte til dem, de vil naturligvis være interessert i deg, og lytte til hva du har å si.

2. SWOT-ANALYSEN deg selv. SWOT er et akronym for sterke sider, svakheter, muligheter og trusler. Selv om det er en strategisk ledelsesverktøy undervist på Stanford og Harvard Business skoler og brukes av store multinasjonale, kan den like effektivt brukes i din egen faglige utvikling som leder. Dette er en nyttig for å få tilgang til selverkjennelse, self-remembering og self-honoring. Start ved å føre opp alle dine sterke inkludert dine ferdigheter. Deretter skrive ned alle dine svakheter og hva som må forbedres. Sørg for å inkludere alle tvil, anxieties, frykt og bekymringer som du kan ha. Disse er demoner og dragons vokter døren til indre loftet. Ved å bringe dem å bevisst oppmerksomhet kan du begynne å slå dem ihjel. Går videre ved å føre alle salgsmuligheter du se tilgjengelige for bruk av dine styrker. Til slutt, skrive ned alle trusler eller hindringer som blokkerer øyeblikket du, eller som du tror du vil støte på veien til å nå dine drømmer.

3. Følg Bliss. Uansett hvor travelt du er, må du alltid ta tid til å gjøre hva du elsker å gjøre. Å være en levende og viktig person vitalizes andre. Når du har fulgt dine lidenskaper, vil folk rundt deg kan ikke hjelpe, men føler impassioned ved ditt nærvær. Dette vil gjøre en karismatisk leder. Hva er det at du liker det, det være seg skriving, handle, maleri, tegning, foto, sport, lesing, dans, nettverk eller arbeide på entreprenør ventures, avsatt tid hver uke, ideelt to eller tre timer en dag, for å gjennomføre disse aktivitetene. Tro meg, du vil finne tid. Hvis du var til video tape deg selv for en dag, du ville være sjokkert å se hvor mye tid går tapt!

4. Dream Big. Hvis du vil ha større enn livet, trenger du en drøm som er større enn livet. Liten drømmer vil ikke tjene du eller noen andre. Det tar samme tid til å drømme liten enn det gjør å store drøm. Så være Big og være fet! Skriv ned én største drømmen. Den som excites du mest. Husk, ikke være små og realistisk; være fet og urealistisk! Gå for gull, Pulitzer, Nobel, Oscar, den høyeste du muligens kan oppnå i feltet. Etter du har skrevet ned din drøm, kan du vise hver eneste grunnen til hvorfor du kan oppnå drømmen din i stedet for å bekymre seg over hvorfor du ikke kan.

5. Visjon. Uten en visjon omkomme vi. Hvis du ikke kan se deg vinne som pris og føler tårer av triumf streaming ned ansiktet, er det lite sannsynlig at du vil kunne lede deg selv eller andre til seier. Visualisere hva det ville være å utføre din drøm. Du kan se den, lukte den, smake det, høre det, føler det i din gut.

6. Utholdenhet. Seier tilhører de som ønsker det mest og bo i den lengste. Nå som du har en drøm, og pass på å dra konsekvent handling hver dag. Jeg anbefaler å gjøre minst 5 ting hver dag som vil bevege deg nærmere til din drøm.

7. Ære i Word. Hver gang du bryter i word, kan du miste makten. Vellykket ledere holde sitt ord og sine løfter. Du kan samle alle leker og rikdommer i verden, men hvis du bare har én rykte i livet. Ditt ord er gull. Respektere det.

8. Get a Mentor. Du kan finne deg selv en mentor. Fortrinnsvis noen som allerede har oppnådd en høy grad av suksess i feltet. Ikke vær redd for å spørre. Du har ingenting å tape. Mentors.ca er en utmerket veilede nettsted og en stor ressurs for å finne lokale veilede programmer. De har en gratis personlig profil som du kan fylle ut for å finne du potensielt en egnet mentor. I tillegg til mentorer, kan du ta tid til å studere Autobiografer av store ledere som du beundre. Lær alt du kan fra sitt liv og modell noen av virkemåtene vellykket.

9. Være deg selv. Bruke din relasjoner med mentorer og din forskning på store ledere som modeller eller referansepunkter å arbeide fra, men aldri kopiere eller etterligne dem som en papegøye. Alle har vesentlig forskjellig ledelse stiler. Historiebøkene er fylt med ledere som er lavmælte, introverte, og stille, helt til den andre ytterligheten av å være ut-talte, extroverted og høyt, og alt i mellom. En rolige og enkle Gandhi eller en lavmælte peanut bonde kalt Jimmy Carter, som ble president i USA, og vant Nobels fredspris, er like effektiv verdensledere som en høyt og flamboyant Churchill, eller den tøffe lederstil ansatt ved The jern Lady, Margaret Thatcher. Jeg beundrer Hemingway som skribent. Men hvis jeg kopiere Hemingway, jeg vil være en andre eller tredje sats Hemingway, i beste fall, i stedet for et første rate Sharif. Være deg selv, din beste selv, alltid konkurrerer mot deg selv og bettering deg selv, og du vil bli en førsteklasses skal du i stedet for en andre sats noen andre.

10. Gi. Til slutt, være en giver. Fylltegnene er givers. Ved å gi, kan du aktivere en universell lov som lyd som gravitasjon livet gir til giver og tar fra the taker. Jo mer du gir, jo mer får du. Hvis du vil ha mer kjærlighet, respekt, støtte og medfølelse, gi kjærlighet, gi respekt, gi støtte og gi medfølelse. Være en mentor til andre. Gi tilbake til samfunnet. Som en leder, den eneste måten å få det du ønsker, er ved å hjelpe får nok folk det de ønsker først. Som Sir Winston Churchill en gang sa, "vi gjør en leve av det vi får, vi gjøre et liv av hva vi gi."

Ledelse, definert

Ledelse og motiverende evner er svært nært beslektet, som vil motivere sterkt lederskap og sterk motivasjon viser god ledelse.

Din evne til som et eventuelt vil variere, men hvis vi kan finne akkurat hva ledelse er og definere noen av attributtene for god ledelse, vi kan alle ha nytte.

Lederskap er definert som "evne til å inspirere villig til handling". Det legges vekt på villige. Men for å forstå lederskap, vi trenger å dybden litt dypere enn som.

En ting hvilke erfaringer har vist igjen og igjen ned gjennom tidene er at når en hvilken som helst gruppe mennesker blir kastet sammen for alle lengden av tid eller for eventuelle prosjekt, en leder vil dukke opp fra gruppen - en som vil de lytte og gi deres tillit og støtte.

De er plassert på diagrammet organisasjon eller deres tittelen alene kan ikke gjøre en person en ekte leder. De må ha visse egenskaper og ferdigheter, eller de sikkert vil mislykkes. I bedriften, har det vært vist igjen og igjen at disse ferdigheter kan læres og egenskaper kan være utviklet i en person som er villig til å utøve en innsats som er basert på sterkt ønske og en sann sult for suksess.

Vanligvis, en leder eller lærer ikke faktisk "utvikler" en annen person. De stimulere og inspirere at denne personen skal utvikle seg innenfor. Initiert av brukeren dermed ledelse er, i en stor måte, selv.

Når vi forstå og identifisere metodene og egenskapene til beundret ledere, kan vi gjøre for å utvikle disse ferdigheter og egenskaper for oss selv. Vi kan analysere oss--ærlig, ruthlessly, objektivt – og identifisere hvilke ferdigheter som vi trenger å erverve eller forbedre (og de som vi trenger for å spille).

Ingen er perfekt!
Perfekt leder har ennå å bli født. Vi alle har plass til selv-forbedring. Hvis vi kan enige om hva det tar for å være en god leder - vil hva er egenskaper ledelse, hva er ferdigheter - vi minst har gjort en god start. Vi bør analysere hver ekte leder vi vet og prøver å lære hvilke kvaliteter påvirket oss til å vurdere dem en god leder. Vi kan trolig enige om minst fem - du kanskje har en leder i tankene som vi anser disse.

Kvaliteter ledelse

Entusiasme
Vi vil alle enige om at entusiasme for hva en gjør er en av de første egenskaper. Ingen mann eller kvinne kan installere mye entusiasme i noen andre for noe om hvilke ikke er de selv entusiastiske. Ekte entusiasme betyr ikke en tungerapp, backslapping, plast smil type holdning. Oftere, leder ekte entusiasme er sannsynlig å være i en mer rolig natur - men det er det! Den er vist ved måten som de går om sitt arbeid. Deres måte å håndtere jobben sin synes å si til alle. "Dette er viktig! Det må være gjort rett. Det må være ganske og squarely gjort! Og - "Du kan gjøre det!"

Med mindre en person kjennes rett ned i deres ben arbeidet de gjør er verdig, de kan aldri konsekvent (dag inn og dag ut) handle som om de gjør. Så, hvis de har følelser eller tvil om betydningen av sitt arbeid, og kan ikke få entusiastiske med hensyn til det, problemet er i person selv. Om de innser det eller ikke, de rundt dem forstand sine følelser, viser deres holdning!

Mot
Ledelse tar "tøff nok". The true leader har muligheten til å "ta det" når ting blir tøffe. Leder har ofte å "ta det" for hele organisasjonen å holde sin moral høy. Lederen må møte opp til et nytt problem hele tiden. Faktisk invitere mange vellykkede ledere problemene bare for den rene gleden av coping med dem. Ekte leder nærmer seg hver dag med en form for "glede av slaget".

Mot i ledelse tar noen ganger uventede former; Det kan bety stående opp til et prinsipp. (Har noen noensinne kjent en ekte leder som var en "Ja"person?) Det betyr å ha tegnet til å stå opp for hva du tror på uten bestående av eller kutte hjørner.

Det kan bety å en fet tilnærming til en ny IDE - stikker halsen ut til støtte for noe som du mener er verdt å prøve. Det betyr lojalitet til din overbevisning.

Self tillit
En viktig forutsetning for leder i dag er selvtillit tillit. Men, tar beslutninger om folk, deres motivasjon og måten de fungere eller reagere, leder kan aldri føler helt sikker på at de har rett. Best de kan gjøre er å gjøre en slags "utdannet gjette" basert på fakta de kan sette sammen og deretter avhenger av deres fortid erfaring og kunnskap til å tolke dem.

En leder kan imidlertid være selv-tillit. Det er en stor hjelp å vite og arbeide innenfor sine personlige eiendeler og begrensninger. De vet hva de personlig kan gjøre og hva de er i stand til å gjøre. De er villige til å lytte til andre meninger, vurdere dem og være stor nok til å vedta meritorious de selv om de ikke plassen med sine opprinnelige tenkning. De kan ta små tilbakeslag i skride.

En selv-tillit leder er aldri fornøyd med sine nåværende ferdigheter, bruker ikke tiden sin i ubrukelig lengsel for ting som de ikke har. Heller, de satt om å realisere sine umiddelbare og realistisk mål.

Integritet
En leder holder løfter. De holder sine løfter til deres samarbeidspartnere omhyggelig som de som lages til de overordnede figurene. De holde løfter som ble gitt til seg selv, som er de vanskeligste å holde og svikt i dette er den enkleste å rasjonalisere. De kan holde disse løftene fordi de aldri forplikte seg rashly; men alltid innenfor rammene av virkeligheten og sine nåværende evner i form av evne. En del av denne saken til integritet, er absolutt, unquestioned lojalitet til deres organisasjon - til sitt rykte som sine egne. De må også ha lojalitet til sine produkter og deres samarbeidspartnere og lojalitet til deres bransje. Lojalitet til ens kollegaer er svært viktig i enhver leders. De bør aldri tillate seg selv eller andre i sin gruppe å latterliggjøre eller down grade andre ledere eller mennesker i bransjen, som det er et tegn på misunnelse, og dette er en egenskap som ikke kan finnes i en sann leder. En del av denne lojalitet er en følelse av forvaltning - en følelse av ansvar for velferd, fremdrift og sikkerhet av industrien som helhet, og det inkluderer alle som er etisk kjører en bedrift, alle i deres organisasjon, sine kunder og deres familie.

Interesse
Selv Oxford Dictionary har vanskeligheter med å beskrive betydningen av ordet "vennlighet". Av "vennlighet" sier det, "det betyr befitting eller verdig til en venn".

En leder har en ekte og sympatisk interesse og en respekt for personer som enkeltpersoner. En svært høy andel av enhver leders dag er brukt til å arbeide direkte med enkeltpersoner.

Vær forsiktig - ikke gå over. Her kan det være et signal for fare. Selvfølgelig, kan, overdone vennlighet. Selv om interessert og sympatisk, forblir den sanne lederen fast - aldri får så involvert i livene til folk at han glemmer implikasjonene av deres rolle som en leder. De aldri spille favoritter - og bør aldri spille en personlighet mot en annen. De vet hvor du skal tegne linjen.

Humor
Mens ikke talsmann at lederen være liv og sjel av partiet, er det avgjørende at de har et godt innblikk i humor. Det vil være ganger når en passende spøk eller lys hearted bemerkning, vil gjøre mer for å slappe av og motivere enn alle ordne i verden.

Disse er deretter de seks grunnleggende egenskapene som hjelpe en person til å være en vellykket leder. Tenk på andre. På refleksjon, vil du sannsynligvis være enig at ideene dine er nært forbundet til eller til og med en del av de seks finnesher. De er ikke på noen måte en garantert Panama, som vil sikre suksess som leder. Selv om alle ledere eie dem til en varierende grad, har alle av oss kjent personer som har hatt dem alle, men var fortsatt mislykket som ledere. Egenskaper, eller Egenskaper for seg selv gjør ikke ledere. Visse FERDIGHETER er like nødvendig.

Moralsk rett til forfatteren, Jonathan Farrington, har blitt deklarert.Alle rettigheter.Denne publikasjonen eller deler kan av den ikke reproduseres eller overføres i noen form eller med noen midler, elektronisk eller mekanisk, inkludert fotokopiering, innspilling, lagring i et system for henting av eller på annen måte, med mindre denne meldingen om opphavsrett beholdes.

Er du virkelig en leder - eller bare en Manager?

"Det er en forskjell mellom ledelse og administrasjon. Ledelsen er Åndens management er av sinnet. Ledere er nødvendig, men ledere er viktige. Vi må finne ledere som er ikke bare dyktige arrangørene, men inspirert og inspirerende ledere"feltet Marshall Slim

Du kan kjøpe noens fysisk tilstedeværelse, men du kan ikke kjøpe lojalitet, entusiasme eller hengivenhet. Disse må du tjene. Vellykkede organisasjoner har ledere som fokuseres på fremtiden i stedet for seg til siste. Ledere bringe frem best i folk. De tilbringer tid å utvikle mennesker til ledere. Her er kvalitetene til en leder:

 Ledere har en klar visjon om hva de arbeider mot. De holde ikke sin visjon hemmelig - de kommunisere det til sitt folk.

 Ledere er konsekvente. De holde sine prinsipper og verdier til alle tider.

 Ledere kan og vil gjøre hva de forventer av andre. De er forberedt på å gå foredraget.

 Ledere trues ikke av kompetanse. De liker å fremme folk og er raske til å gi kreditt til dem som har opptjent det.

 Ledere nyte å utvikle sitt folk til ledere, ikke etterfølgere. Trene folk til å ta på seg mer utfordrende oppgaver og ansvar. De utvikler folks tillit.

 Ledere forråde ikke tillit. De kan profesjonelt behandler konfidensiell informasjon.

 Ledere er bekymret for å få ting gjort. De få ikke embroiled i politiske infighting, sladder og backstabbing. De oppfordrer de rundt dem å gjøre det samme.

 Ledere ta opp spørsmål som de stiller. De ikke procrastinate. Om noe behov innfesting, gjør de det med en gang, selv om det er ubehagelig. Lengre ting blir liggende, jo mer vanskelig de blir.

 Ledere la folk få vite hvordan de gjør. De belønner og gjenkjenne ytelse over forventninger og de hjelpe folk med å finne måter å forbedre dårlig ytelse.

 Ledere er fleksibel. De velkommen endringen. De ikke holde oss til en gamle posisjon bare fordi det er mer behagelig.

 Ledere er tilpasningsdyktige. De ser endre som en mulighet, i stedet for en trussel.

 Ledere er menneskelig. De gjøre feil. Når de gjør det, innrømme de lett det.

 Ledere reflektere over og lære av sine feil. De ser feil som en sjanse til å forbedre sine ferdigheter.

 Ledere nyte utfordring. De er forberedt på å ta risiko og oppfordre andre til å gjøre det samme. Hvis de ikke, behandler de øvelsen som en erfaring.

 Ledere fokuseres på fremtiden, ikke siste. De forventer trender og forberede seg for dem. De utvikle en visjon for deres team og kommunisere det til dem.

 Ledere er åpen for nye ideer. De demonstrere sin receptiveness ved å støtte endring.

 Ledere behandle ansatte som enkeltpersoner. De gir nærmere oppmerksomhet til de som trenger det, og massevis av plass til de som fortjener det.

 Ledere oppmuntre og belønne samarbeid innen og mellom lagene.

Teamledelse:

 Ledere utvikle retningslinjer med sitt team. De forstørre stadig retningslinjene som teamet blir villig til å godta mer ansvar.

 Ledere endre deres rolle i henhold til kravene til teamet. For eksempel, blir de mer av en coach eller tilrettelegger.

 Ledere lytte til sine gruppemedlemmer.

 Ledere involverer personer i å finne nye måter å oppnå avtalte mål.

 Ledere oppretter salgsmuligheten for deltakelse i gruppen, og innse at bare gruppemedlemmer kan gjøre en valg å delta.

Oppsummert.

Kjennetegner Management:
Ikke emosjonelle
Forteller
Samtaler
Forventer mindre
Klareringer vanskelig
Dempende
Vet svarene
Forteller hvordan
Dirigerer
Har underordnede
Ser detaljer
Systemer som er sentrert
Hvordan og hvorfor
Vedlikeholder
Kontroller
Skiller seg fra hverandre
Mål/planer

Kjennetegner ledelse:
Lidenskapelig visjonær
Spør
Lytter
Oppfordrer mer
Klareringer lett
Entusiastiske
Åpen for forslag
Aksjer hvorfor
Poeng måten
Har tilhengere
Ser generelle visning
Personer sentrert
Hva og hvorfor
Stammer
Inspirerer
Søker selskapet
Identitet/verdier

Ledere - gjør jobben rett:
God soldat
Øyne på bunnlinjen
Mål for sikkerhet
Strukturert
Godtar Status Quo

Ledere - gjør rett jobb:
Egen Person
Øyne på horisonten
Nyter endring
Fleksibel
Utfordringer Status Quo

Uten ledere forblir visjoner om ledere drømmer. Ledere må ledere til å konvertere visjoner i realiteter. For kontinuerlig suksess må organisasjoner både ledere og ledere; imidlertid så mest synes å være over-managed og under-ledede, trenger de for å finne måter for å ha begge deler samtidig. Kanskje er den beste måten å håndtere dette paradokset for ledere å sikte å være ledere når sett ovenfra, ledere når vises nedenfor og å huske at behovet for ledelse vokser når vi flytte opp organisasjonen. Dette er bare en av utfordringene som kan gjøre narr av arbeider-livet

Moralsk rett til forfatteren, Jonathan Farrington, har blitt deklarert.Alle rettigheter.Denne publikasjonen eller deler kan av den ikke reproduseres eller overføres i noen form eller med noen midler, elektronisk eller mekanisk, inkludert fotokopiering, innspilling, lagring i et system for henting av eller på annen måte, med mindre denne meldingen om opphavsrett beholdes.

En verden av presentasjoner uten Powerpoint

De fleste av presentasjonene gjort nå til dags er gjort ved hjelp av PowerPoint. Det er også klassen lærere og forelesere som bruker PowerPoint for å gjøre undervisning og læring prosessen mer interessant. Men er det profesjonelle som gjør presentasjoner uten bruk av PowerPoint, mens de følger noen av sine eldgamle tro for presentasjoner.

Presentasjoner uten PowerPoint vise seg for å være ganske kjedelig. Dette er fordi presentasjonen blir ensformig, med ingen musikk bakgrunn eller visuelle hjelpemidler å hjelpe i presentasjonen. PowerPoint-presentasjoner skaffe vanligvis en endring for publikum i presentasjonen, og også gi publikum noen visuelle forklaringer til poeng som blir fortalt i presentasjonen. Så uten PowerPoint i presentasjonen er det svært viktig at den som presenterer bruke litt kreativitet i presentasjonen. Dette er fordi det er bare denne kreativitet som vil holde publikum interessert og motivert i presentasjonen!

Det viktigste som har å bli husket å gi en vellykket presentasjon uten PowerPoint er å vite nøyaktig hva du snakker om. Hvis du er godt kyndig med saken som du har tenkt å presentere, kan du presentere den godt uten hjelp av PowerPoint. Men sørg for å gjøre presentasjonen bare etter læring om temperament og natur av målgruppen. Husk at det er av nei bruk å snakke med publikum som en gruppe av ansatte. I stedet gjøre det et poeng å skreddersy presentasjonen for å møte intellektuelle publikum du står overfor.

Når begynner presentasjonen, har du å presentere det men slutten av presentasjonen Husk. Du må vite hva hensikten med presentasjonen er, som du kan miste interessen til publikum uten PowerPoint! Kontroller at du se, høre og føle hva det er at du vil at personer skal svare på i hva er det du sier. Gjør en sterk start i presentasjonen. Uten PowerPoint er det veldig viktig at de første ordene og utseendet den rette tonen for publikum til å lytte til deg gjennom hele presentasjonen. En av de beste måtene for å gjøre en tilkobling med publikum uten hjelp av PowerPoint er å fortelle en historie eller en liten historie fra virkeligheten som har universell appell.

En av de viktigste tingene som må gjøres når du holder en presentasjon er å øve på tale så mye som mulig. Dette er den eneste måten for å se polert mens du snakker. Det er faktisk en falske oppfatningen at ved hjelp av PowerPoint lysbilder i en presentasjon vil gjøre en person en dynamisk høyttaler. Prosessen med å bli en dynamisk høyttaler ligger i hånden av høyttaleren. Bare praksis kan gjøre en en vellykket høyttaler, og dette er en ferdighet som ikke kan delegeres til noen andre. En av de beste teknikkene å implementere for praksis kalles biter. Her er en praksis et kort stykke materiale om og om igjen til perfekt. Det er ikke at du praksis det for ord for ord, en bare må snakke måte gjennom presentasjonen! På denne måten kan en enkelt fortsette en presentasjon, selv om det er en distraksjon mens onstage.

Hvis PowerPoint ikke brukes i en presentasjon, er det viktig at props brukes i stedet. Dette skyldes at en rekvisitt i utgangspunktet er verdt tusen ord. Med props, folk har tendens til anker tanker i deres sinn til disse props. Det er ingen forskjell hvis rekvisitt er stor, liten, morsomme eller alvorlig, så lenge det er knyttet til punktet at du prøver å gjøre, og at publikum ser den! Det er en annen måte å sørge for at publikum elsker deg til tross for det faktum at du ikke bruker PowerPoint i presentasjonen for å bringe løsninger på problemene de har. Med din forskning av publikum, ville du allerede har en idé hva deres problemer er; Det er bare opp til deg å få nye ideer til dem å prøve.

Husk at når du ikke bruker PowerPoint, er det visuelle hjelpemiddelet av presentasjonen. Folk vil deretter få mer interesse for hva er det du sier, for i stedet for bilder eller fancy lysbilder eller kostnader. Så innerst inne, uten PowerPoint er det viktig at høyttaleren være mer selv-tillit og godt kyndig i sin tale. Uten dette, kan det være ganske umulig å forestille seg å gi en presentasjon uten PowerPoint!

Hva høyttalere snakke om

Det er strøm i stemmen og verden trenger å høre den.

Jeg må innrømme at jeg alltid ønsket å bli en profesjonell speaker. Jeg husker da jeg ble uteksaminert fra college, en stemme innenfor meg fortalte meg at nå jeg kunne gå og snakke til verden. Men den rasjonelle siden av meg spurte meg selv "Hva vil du snakker om? Du ikke har selv opplevd verden ennå." Dette forsinket min snakker karriere.

Deretter da jeg fikk et par tiår med livserfaring fant jeg meg selv ansvarlig for youth ministry på kirken. Jeg har delt ansvar for planlegging månedlige tjenester med en ungdom som høyttaleren. Som mennesker så meg forberede unge til å snakke, fortalte mange meg at jeg skulle si også, at jeg hadde en god stemme, og ville være en god høyttaler. Men spørsmålet mitt var "Hva vil jeg snakke om? Jeg er ikke fokusert på et emne ennå."

Senere når jeg pensjonert fra min første karriere i tidlig opplæring, jeg endelig følte meg klar til å omfavne en ny karriere som en profesjonell speaker. Jeg hadde erfaring og suksessen bak meg og var klar til å lære engelsktalende industrien og begynne å snakke. Men kroppen min sa, "Ennå ikke". Jeg hadde en utfordring for helse som ikke meg å reise og produksjon av energi som kreves fra en profesjonell speaker. Så min snakker karriere var på venting på nytt.

Nå, etter opererer en bureau høyttalere i 10 år, forstå industrien og lære fra noen av beste i bransjen, jeg er endelig klar til å gå som en profesjonell speaker. Som jeg innlate seg på denne nye vinkel av min karriere anmode jeg fremdeles meg selv "Hva vil jeg snakke om?" Det er interessant hvordan jeg har levd så mye liv, men måtte stadig spør meg selv "Hva vil jeg snakke om?"

Jeg tror hver av oss har en plikt til å snakke om noe som er positivt og oppløftende til andre. Da jeg var første ut av college, jeg kunne ha talt til andre unge mennesker om verdien av college, hvordan overleve college, nærmer seg jorden, eller livet generelt fra en høyskole student perspektiv.

Da jeg jobbet med ungdom på min kirke jeg kunne ha talt om hvordan unge vise kirken, erfaring med å jobbe med ungdom, betydningen av kirken for ungdom eller andre relaterte emner, men jeg kunne ikke se det på tiden. Og når jeg latt feltet av tidlig barndom oppdragelse jeg kunne ha talt i lokalsamfunnet og eliminert behovet for omfattende reiser.

Når jeg trener høyttalere jeg oppmuntre dem til å snakke om totaliteten av sitt liv – se på alle sine erfaringer og finne et tema. Som blir den primære meldingen, blir høyttaler stemme. Som jeg ser på totaliteten av mitt liv skjønner jeg at meldingen min primære er stemme-strøm av VoiceTM. Dette uttrykker seg i livet gjennom å hjelpe andre å bruke deres røst, tidlig utvikling og stemmen til barn; entreprenørskap – stemmen av virksomhet; kvinners problemer, parenting og generell inspirasjon og motivasjon.

Enten du er en høyttaler eller noen som bøker høyttalere, er det viktig å vite "hva høyttaleren snakker om". Jeg vet om en høyttaler er en profesjonell når jeg spør dem "Hva er emnet?" Hvis de svarer til meg med et klart og konsist svar så er jeg sikker på at dette virkelig er en profesjonell speaker. Men når personen sier noe sånt som "Jeg kan snakke om noe" så jeg vet at dette er en høyttaler som ikke ennå har besvart spørsmålet av "Hva vil jeg snakke om?"

Sant profesjonell høyttalere vet hva de snakker om og snakke det godt. Jeg er stolt over å tilby høyttalere til deg gjennom våre kolonnen kraftige høyttalere. Vi fremheve høyttalere som er klart om "Hva de snakker om" i hver utgave. De har tatt sine erfaringer og vendt dem inn i keynote taler og treningsprogrammer som bringe frem best i andre.

Hva snakker du om? OK, kanskje du er ikke en profesjonell speaker, men du er en høyttaler. Du snakker til folk hver dag, ikke du? Hva snakker du om? Hva du finne deg selv deler med andre personer? Er det en lidenskap som du har? Er det kunnskap du har lært, og ønsker å dele? Vil du hjelpe noen skjære en enklere vei gjennom livet? Uansett hva du snakker om-holde snakker. Det er strøm i stemmen og verden trenger å høre den.

Jeg skulle ønske det kunne ha vært ellers

Dette ble skrevet for en akademisk dagbok om personer med funksjonshemninger, og hva det betyr angående deres foreldre-barn forhold.

Så langt tilbake som kan jeg huske, har jeg høre stemmer. Det startet da jeg var bare tre måneder gammel. Jeg husker ligger på ryggen i en kald svette, gjennomgår nikotin uttak (som jeg fant ut tiår senere), min røyking mor har byttet fra bryst-mating til flaske formel. Gasping for ånde, hørt jeg min far roping på min søster i neste rom. Hun var wetting sengen hver kveld, og min far var ytterst styr og ståk. Jeg kunne ikke forstå i det hele tatt, og forberedte seg til å skrike høyt.

Plutselig gikk en stemme av i hodet mitt, som sier "Hvis du skrike, noe som er svært dårlig vil skje med deg." Siden jeg var bare en baby, det var ikke i ord, men jeg kunne høre stemmen. Jeg screamed allikevel, og min mor kom i, swooping meg ut av barnehager i hennes kjærlig armer. Jeg hørt min far er roping økning og lydene av min søster blir slσtt. Det var så forferdelig, jeg kan huske det selv nå, selv om jeg vet som virker helt umulig.

Jeg vokste opp clumsy, asosial, kan ikke kommunisere godt. Og stemmene fortsatte. Jeg ser på TV på en gang, "The Green Hornet" Vis, og jeg følte noe veldig hardt spytte mellom beina, gå rett opp min private deler. Det var fryktelig. Men jeg har aldri fortalt mine foreldre om noen av disse tingene, holde det alle rolig til meg selv som de andre barna taunted meg, å gjøre narr av hvordan merkelige og uvanlige jeg var, ikke å holde følge med dem bortsett fra i min skolearbeid. Det, jeg utmerket seg. Men i mange år jeg snakket til ingen, roper til meg selv, selv i klasserommet, kroppen min kronglete opp i klosset figurer uncontrollably. Min mor lagt merke til dette, men vi har aldri sett en lege om det. I stedet, hun søkt ut psykologisk rådgiving for meg da jeg skrev inn min tenåringer. Dette gjorde meg ingen virkelig godt.

En dag, bedt en fin dame coach som hadde sett meg jogge rundt sporet high school meg om å bli med jenta spor team. Jeg gjorde, og dette begynte en delvis utvinning fra min funksjonshemming og sosiale awkwardness. Jeg gjort venner, og kom selv i andre i en av vårt løp. Av tiden jeg skrev inn college ble jeg ganske mye normalt, men ofte utsatt for merkelige følelser og forekomster og sporadisk stemmer i hodet mitt. Men fortsatt forstyrret og gitt til gråt passer, jeg droppet ut av college, tar av stikk-vandring blindt finne min egen tilfeldig måte å leve. Jeg endte opp i staten Washington, hvor jeg fant arbeidet som en attendent for funksjonshemmede. Jeg møtte John Tyler, en mest fantastiske mann med polio som lærte meg at funksjonshemming ikke er slutten av livet ditt, men begynnelsen, og jeg gjorde venner med andre funksjonshemmede.

For første gang i mitt liv var jeg glad; Jeg blomstret med glede, ikke lenger alene og redd. Jeg gift selv den mest fantastiske mannen i verden, Ron Schwarz, sønn av østerrikske jøder som hadde flyktet Hitlers Holocaust; Han hadde alvorlige multippel sklerose og brukt en elektrisk rullestol. Vi kunne ikke fullføre vårt ekteskap, men vi var dypt forelsket akkurat det samme. Vi alle levde lykkelig på Center Park, første store leilighet bygningen i landet bygget spesielt for personer i rullestol og for alle typer funksjonshemmede å følge innenfor sine vakre vegger uavhengig av hverandre. Jeg møtte alle slags deaktivert personen tenkelig, inkludert døve/blinde, lære om ulike funksjonshemminger. Men mannen min søte Ron endelig døde av kreft i februar i 1985, to korte måneder etter min kjære venn John Tyler, min mentor og frelser, unhappily succumbed til lungebetennelse.

Jobber bare noen få år for funksjonshemmede, jeg stressa, fungerer ikke lenger, og midt i dette, 1986, jeg hadde en hendelse der jeg prøvde å skade meg selv av fallende av en hylle i vinduet, havne innlagt på sykehus og på flere psykiske medisiner. Tidligere i 1982 jeg hadde blitt diagnostisert som deprimert, men ikke hadde bodd på medisiner. Nå ble jeg tvunget til å gjøre det, før jeg endelig fikk meg selv tatt av dem på nytt. Jeg gikk videre kamp for år før jeg møtte Remigio, min nåværende mann, i en sertifisert nursing klasse i 1990. Jeg gikk tilbake til arbeidet for en deaktivert dame, Carrie, igjen på Center Park. Remigio og jeg med henne der hun bodde til hun ga opp sin kamp for å leve uavhengig og flyttet til en pleie hjemme, hvor hun døde.

Jeg og Remigio, stadig kranglet grunnet min psykiske uførhet, giftet seg og flyttet inn i vår egen leilighet. Som han ikke kunne ta konstanten kranglet, han tok meg til en psykiater venn av hans, og igjen ble jeg satt på sterk medisiner. Disse vondt meg fysisk, og i 1997 jeg kom ned med en alvorlig fysisk uførhet, kronisk dystonia/dyskinesia av min venstre arm og hodet. Vi behandler for tiden dette ved å redusere min psykiatriske medisiner og bruke naturlige therapeutics. Men jeg fortsatt stadig slå til venstre, har å slite for å rett meg selv til alle tider. min venstre arm pinner rett ut, og det er svært vanskelig å bøye det, eller Skriv inn.

Ennå hadde jeg allerede satt meg opp år siden i virksomhet som en freelance skribent, kopi redaktør, kopi skribent, ghost writer og nettsted designer under navnet Rainbow skriving, Inc. Jeg har mitt eget nettsted, flere av dem faktisk, og er satt opp i flere Internett skrive byråer. Jeg jobber ti-tolv timer i døgnet, nesten syv dager i uken, og å komme dit ved å ta hyppige pauser. Jeg er akkurat begynt å gjøre noen penger på dette, og ble nylig ansatt som heltids spøkelse skribent av The flytende Gallery of New York City.

Det er en daglig kamp, og min venstre arm føles som om det kommer til å bryte av kroppen min på slutten av dagen min utfordrende. Men det holder meg opptatt, og jeg virkelig elsker mitt arbeid. Mange mennesker har sagt jeg er velsignet med ekstraordinære dyktighet og talent, og jeg prøver å gå litt videre, og lære litt mer hver dag.

Remigio, en tidligere psykiatrisk rådgiver, sertifisert sykepleier aide og Doctor Osteopati, er en Godsend. Jeg elsker ham så mye som jeg elsket Ron, til tross for min mentale problemer, som begynner å lindre endelig under konstant omsorg og kjærlig støtte til Remigio's. Og i 1994, vi var velsignet i julen, den samme sesongen som John Tyler døde, med vakre lille datter, våre søt og kjærlig Angela. Grunnet min funksjonshemming LED hun noen psykologiske traumer, som under tider jeg forsøkte selvmord, men selv om delvis alvorlig deaktivert seg selv fra dette, hun er healing og trekke, excelling faglig og sosialt på måter jeg aldri var i stand til å lære. Hun er en drøm.

Hvis jeg kunne ha skrevet noe for mine foreldre, eller fortalte dem noe da jeg vokste, ville jeg har fortalt dem å frykte ikke min spesielle utfordringer. Jeg ville har bedt dem om å lese om personer med funksjonshemninger, som min mor gjorde litt, lese om en asosial liten gutt når hun sendte meg til rådgiving. Jeg visste ikke selv om funksjonshemninger da jeg vokste opp, slik at jeg ville har bedt dem om å ha tatt en større rolle i min oppvekst, som de var ofte ganske reservert og fjernt. De synes ikke å innse at mitt problemer ikke var bare min egen feil, men feilen av skjebne og mine ukjent, udiagnostisert, ubehandlet psykiske, sosiale og fysiske problemer.

Jeg ville fortelle foreldre til barn med lignende funksjonshemninger til gruven til å betale mer oppmerksomhet til sine barn, aldri blaming dem for deres problemer, lytte til dem nøye, og aldri sammenligne dem med normal barn, hvilke shames dem og bare gjør sakene enda verre. Jeg ville fortelle dem til å lese bøker om barn med funksjonshemninger, og angi noen organisasjoner for slike barn, utsette sine egne barn til andre, på samme måte burdened barn, så de ville ha en peer-group, som jeg ikke hadde før voksen.

Jeg tror de ville føle seg mer akseptert og normal sånn, og mye lykkeligere enn jeg noensinne var. Det ville være et mye mer moro, sunne og produktive liv for dem å være omgitt med andre utviklingshemmede barn, og utvikle en sunnere, mer vanlig holdning om seg selv og sine funksjonshemninger. Fremfor alt, vil det bidra til å understreke sine evner og dyrke sine lykke, både innenfor deres familier og i samfunnet for øvrig, som de lære og vokse.

Ledende gjennom endring

Å være en katalysator for sterk endring er avgjørende for å være en effektiv mentor. For å "inspirere andre til å kontinuerlig streve for høyere ytelsesnivåer gjennom kreative og strategiske metoder som er alltid fokusert for å oppnå målene dine" må du Bla gjennom personlige følelser at endringen gir slik at du effektivt kan lede andre. Her er noen kritiske forslag til og hjelper deg med å utvikle sterke endre prosjektledelse ferdigheter for å hjelpe organisasjonen gjennom overgang perioder.

1. Kommunisere oppover, ikke nedover eller sidelengs.
Under en hvilken som helst type endring er det naturlig å få innsikt fra dine kolleger eller å snakke med personer som rapporterer til deg. Når en endring er først annonsert, reagerer de fleste mennesker følelsesmessig ikke logisk. Så hvis du kommuniserer til andre basert på følelser, kan du skal slippe noen følelser som ikke bidrar til å flytte fremover med nye prosesser. Fokusere din kommunikasjon med de ovenfor nevnte du for det formål å forstå mer av grunner, resultater og ramifications av endringen. Når du har informasjon, og føler deg komfortabel med retningen, kommunikasjonen nedover og sidelengs vil være mer logisk i naturen, snarere enn emosjonelle. På dette tidspunktet vil kommunikasjonen hjelpe organisasjonen i konsekvent å få ut det rette budskapet, og hjelpe andre gjennom deres tilpasningen prosessen. Hvis negativ eller følelser unnslippe, de er vanskelig å overvinne senere, og kan være skadelig for suksess for organisasjonen.

2. Høre andres bekymringer uten nærer dem.
Du vil høre mange ting i en tid med endring. Noen informasjon vil være sant, noen vil være forutsetninger, noen vil være misforståelser og noen blir opprettet. Fokusere på hva som blir sagt, og forstå følelsene. Ved å spørre flere spørsmål enn å lage uttalelser, anerkjenner du følelsene til andre uten å bidra til noen visninger som SANN eller USANN. Ved å stille strategiske spørsmål, vil du også hjelpe andre til å vurdere sine følelser og få ny innsikt.

3. Spør spørsmål.
Tider av endring er ikke ganger for å være stille. Det anbefales ikke at du ting dine følelser, bare kanalisere dem i produktiv retninger. Stille spørsmål og søke å forstå alt du trenger å vite. Ikke vær redd for å spørre de samme spørsmålene om og om igjen. Ledelsen er det å støtte endringene og veilede din reise til suksess.

4. Merk dine følelser og handlinger.
Endringen er definitivt en prosess. Mange ganger endre påkaller første frykt av inadequacy eller uncertainly. Du kan føle forvirring og kan føles som om alt ble til helt fint før og nå du føler en følelse av uorden eller kaos. Deretter kan du oppleve ganger av skuffelse eller sinne, fordi dette ikke var visjonen din eller din ide om hvordan ting skal være. Så er det ganger hesitancy når du prøver nye metoder, men fremdeles føler deg komfortabel med den gamle måten. Og til slutt er det aksept. Dette er nå tid for "ny normen". Ting begynner å slå seg ned og alle faller i tråd med den nye planen. Forstå stadier av dine følelser, og sikre at du går i en positiv retning gjennom kontinuum.

5. Samle etterfølgere.
Omgi deg med positiv påvirkninger og de som vellykket finner veien gjennom labyrinten av endringer. Se til dem for svar og retning. Klinke til disse endre katalysatorer og følge deres leder. De vet hvordan.

6. Omfavne muligheten!
Endringen er alltid litt skummelt fordi det er et sted for ukjente enheter. Ta tid til å utforske det nye bildet, og finne ut hvor du føler deg komfortabel i grand ordningen ting. Alle må finne sin plass i den nye staten i organisasjonen. Se etter muligheter for vekst. Ta tid å lære om deg selv og utforske dine styrker. Gripe denne muligheten, og ser etter måter å kapitalisere på Transformasjonene. Disse endringene kan åpne dører for deg som du aldri visste eksisterte. Gripe dette øyeblikk til å drive din skjebne!

Endre hele organisasjonen med Facilitative lederskap

Så, facilitative ledelse: leder av komiteen... ikke!

Det er ikke om å få alle sammen og spør, "hva du synes?" Alt kan ikke avgjøres via komiteen! Spesielt hvis arbeidet ditt omfatter ting som rettshåndhevelse eller militæret. Frontlinjene er ikke stedet å ta en halm målingen. Selv som jeg sier dette, og selv i de nevnte operasjonene, der er timene når kan en leder, og bør få folk sammen for å snakke om hvordan du forbedrer operasjonen; ved å oppriktig be om inndata fra alle nivåer. Det er hva facilitative ledelse handler om.

For denne prosessen skal fungere, må leder være vellykket i å skape en atmosfære der folk ikke bare føle seg komfortable medvirkende ideer og forslag, men der leder faktisk fungerer på disse inndataene.

Agere på inndata betyr ikke gjør alt gruppen forteller deg til å gjøre. Det betyr å gjøre det klart for gruppen at deres innspill er verdsatt ved å definere hvordan disse inndataene skal brukes. Mange ganger en leder vil gi inntrykk av at Hvis gruppemedlemmene gi ærlig inndata, de får sin 'marsjordre'. Dette er grunnen til at lederen må avklare før du ber om inndata hvordan disse inndataene skal brukes. For eksempel, kan du la gruppen vet hvis du er:

1 - Bare ber om ideer og du (leder) vil gjøre den endelige avgjørelsen
2 - Ber om ideer og du (leder) vil diskutere alternativer med gruppen på nytt før du foretar den endelige avgjørelsen.
3 - Ber om inndata så endelige avgjørelsen vil bli gjort sammen som et team
4 - Som krever inngående og teamet vil gjøre den endelige beslutningen etter å se gjennom det med deg.
5 - Gi inndata til teamet og teamet vil fortelle deg hva den endelige avgjørelsen er.

Disse er bare eksempler på hvordan du forklare dine intensjoner når som involverer direkterapporter i beslutningsprosessen. Fordelen med denne klarhet er at det er en annen avgjørende skritt i å bygge respekt, tillit og rapport.

Denne modellen er den strategiske outgrowth av skiftende rolle lederskap.

Tilbake i dag, og forhåpentligvis dette betyr ikke at forrige uke for deg... leder sto midt i alt og ledet laget med enveis kommunikasjon. Hovedsak at lederen vil si, "hoppe" og etterfølgere må vite hvor høyt.

Som denne leder skrider frem til hun/han gjør det mulig for toveis kommunikasjon, men leder er fortsatt i midten regi aktivitetene til gruppen.

Fortsetter denne progresjon, leder skritt utenfor midt - og blir en del av teamet. Dette tillater også for bedre kommunikasjon - faktisk mellom gruppemedlemmer. Leder er fortsatt ansvarlig, men ikke "Trykk" hennes/hans folk, de har tendens til 'dra' for å få folk til å følge dem - ikke å presse og micro-administrere dem.

Som ledende utvikler seg enda lenger, kan de faktisk gå bort fra de daglige sidene av området. Dette gir enda mer kommunikasjon mellom medlemmene i teamet. Igjen, du kan ikke gjøre dette før du har bidratt til å samhandle med hverandre på et "nivå spiller feltet' gruppemedlemmene. Dette er hvorfor du bør være kjent med elementene i denne boken som kan hjelpe deg med å bygge de grunnleggende ferdighetene for underordnede - slik at du kan være fri til å arbeide på mer strategiske elementer av jobben din, i stedet for den taktiske.

Ferdigheter som kreves for denne prosessen er viktig, fordi den typiske leder området utstrekningen og kontroll ikke er følelseen, det er stadig større! Så du vil være nødvendig å kjøre flere avdelinger, og som ikke kan gjøres effektivt hvis du er 'fast' midt i ett forsøk på å lede alt.

Husk når du steg unna nå, ikke frigjøre! Fordi du 'ikke kan forvente hva du ikke undersøke'. Så, som du har tillatt for ferdighetene til gruppene å være tilstrekkelig nok for deg å gå bort - du må være tilgjengelig og fortsette å lære opp og holder alle ansvarlig.

Facilitative ledere har også motet. Dette starter når vi er meget ung...

En seks - åring og en fire år gamle er ovenpå i sine soverom. "Jeg tror det er på tide vi startet cussing" de fire - årige nods hodet i godkjenning. Den seks - år gamle fortsetter. "når vi går ned til frokost er jeg sier"helvete", og du sier"esel","ok"! De fire - årige enig med entusiasme. Deres mor går inn i kjøkkenet, og ber den seks - år gamle hva han ønsker for frokost. "Aw hell, mamma, jeg tror jeg vil ha noen cheerios." Klask! Han flyr ut av stolen, tumbles over gulvet kjøkken, får og kjører ovenpå gråt øynene ut, med sin mor i varme forfølgelse, slapping sin bak hvert trinn. Mom låser ham i hans rom og roper, "du kan bare bli der til jeg la deg!" Hun deretter kommer tilbake downstairs, ser på de fire - årige og ber med en stemme som stern, "og hva vil du for frokost ung mann?" Jeg ikke vet,"han blubbers,"men du kan satse ræva det ikke vil være cheerios."-Ukjent opprinnelse

Mot er eksemplifisert ved at lederen som har muligheten til å ikke kaste seg under press. Ta denne situasjonen; du har vært coaching en direkte underordnet på ledende et viktig prosjekt. spole fremover: prosjektet ikke når sine mål. Sjefen ringer deg en spør, "hva h_ _ _ skjedd?!" De fleste folk i denne situasjonen ville begynne å forklare om hvordan de har vært coaching medlem av sitt team, blah. Blah, blah... galt svaret! En facilitative leder ville ha mot til å si noe sånt som, "Jeg er ansvarlig, og jeg vil sørge for at, som ikke skje igjen..." nå som tar motet. Du slå ikke' person i' til sjefen. Du har det endelige ansvar for gruppens utdata, slik lov liker det!

Nå, du har noen samtaler med direkte rapporten om hva som skjedde. Klart var det noen miscues under 'coaching' prosessen som må gjøres. Vær oppmerksom, under disse 'diskusjoner' at det er og var begge veier. Det er den ansattes ansvar å oppnå målene, og det er ditt ansvar å forsikre deg om at din folk er på sporet.

En annen viktig evne til en facilitative leder besitter er evnen til å 'ta rådgiver'. De har muligheten til å lytte til flere synspunkter, inkludert de som vanligvis ikke enig med dem. Dette er en kraftig egenskap fordi du pleier å ha mer fullstendig inndata, dermed gjøre bedre beslutninger. Du gjør dette, må en leder være i stand til å fange opp viktige kjerner av informasjon. De har å bli kjøpedyktig vedlikeholde broer mellom mennesker og skape en atmosfære der personer dele informasjon med hverandre - hovedsakelig fordi de har vunnet respekt, selv fra folk som vanligvis ikke ser ting på samme måte.

Når en har mestret disse ferdighetene er de anerkjent som en facilitative leder.

(c) 2006, Glenn Brome. Skrive ut på nytt rettighetene til alle utgivere så lenge artikkelen og by-line holdes vedlike, og alle koblinger lages live.

Jevnaldrende og makt er en Potent blanding

Hentet fra "sannheten om å bli en Leader…Og ingenting men sannheten"

Har du noen gang vandret inn i garderoben en videregående skole eller en kampsport klassen? De som treffer du lukten er konkurranse og svette. I møterom i organisasjoner i hele verden, dynamikken, hvis ikke aroma, er like, som jevnaldrende jockey for strøm i en voksen versjon av sport konkurranse.

Det er ingen tilfeldighet at på tilbakemelding spørreskjemaer av alle slag, jevnaldrende pleier å merke hverandre under score mottatt fra sjefer og rapporterer direkte.

Når du angir en lederrolle, er det viktig å innse at spillet er endret, og nye bransjekolleger kan nå se deg som konkurranse.

Det er vanligvis ikke personlig. En viss mengde mistro er naturlig, fordi nå eller i fremtiden, du og dine kolleger vil være i direkte konkurranse for roller, ressurser og vederlag. Og det er OK, faktisk er sunt, å utvikle en viss forsiktighet om motivasjon og flytter av dine kolleger. Ellers, du kunne være i for en ubehagelig overraskelse.

Vurdere Albert, som er avhengig av en annen avdeling forskning og faktum å finne evner. Han fant snart ut at deres rapporter kan være forutinntatt og at de ikke gir sin gruppere nok informasjon.

Frustrert, han åpenlyst klaget om forskning avdelingen og nektet å fortsette å bruke deres rapporter. Men Albert snart innså han var brenning broer med hans handlinger. Han støttet av og nærmet problemet på en annen måte.

Ved hjelp av tilbakemelding gleaned fra spør hans klienter hva de tenkte, la han forskning-avdeling som vet hvordan biases og utelatelser i sine tidligere rapporter hadde opprørt hans klienter. Da var vekt på å avtjene klienter, ikke å hjelpe en node og mulig konkurrent, forskning avdelingen gjenkjennes og svart på behovet for å samarbeide.

Gitt at ressurser er vanligvis strukket og interessene til avdelinger ofte ikke sammenfaller, er det vanskelig å utvikle tillit med jevnaldrende. Ideelt sett kommer tillit fra å vite at en node er i stand til å sette organisasjonens interesser før hans eller hennes egen, og vil gi kreditt til andre avdelinger tar heller totale eierskapet.

Men ikke ta det for gitt at en node alltid vil handle på denne måten. Etablere klare retningslinjer og forventninger til deres arbeide sammen. For eksempel, hvis du har til å dele opp en kommisjon, enige om prosenten delt på forhånd. Og konstant overvåke din felles innsats, gir rask tilbakemelding om hva som fungerer og hva som ikke hvis dine kolleger arbeid divergerer fra rammen du definerer.

Alberts tilfelle fant han at å gi klare retningslinjer og forventninger støttet av andre var det første trinnet ved opprettelse av en god peer gruppe relasjon. Han har også lært at han måtte stadig kommunisere med og teste research-teamet for å forsikre deg om at de jobber mot kompatibel mål.

Husk at en node i dag kan være en sjef i morgen. Se holde det rent og holde det klart og du vil bli glad for at du gjorde.

Ledelse teknikker: Tre måter å forbedre måten du snakke med personer som arbeider For deg om deres ytelse

Snakke med folk som jobber for deg om resultatene deres er en av de vanskeligste aktivitetene på arbeidsplassen. Men, er det tre raske endringer i måten de snakker om andre menneskers atferd/ytelse som vil dramatisk forbedre oddsen for å lykkes.

Først, ta beskrivelsen av problemet du snakker om foran grunnen til hvorfor du har samtalen. Som holder disse emosjonelle beskyttende skjold fra går opp og blokkering av ekte kommunikasjon.

Dette er vanskelig å gjøre, fordi de fleste av våre foreldre, tidlig sjefer og forbilder gjorde det bare motsatt vei. Det betyr at du nesten naturlig vil, gjøre det mindre effektive tingen med mindre du gjør et bevisst arbeid.

Jeg foreslår at du øver med stillingen. Som vil hjelpe deg å sette virkemåten foran grunnen for chatting. Du vil sannsynligvis måtte øve endringen, for.

Beskriv virkemåten Joe fredag måten. Bare fakta. Utlade adjektiver. Følg deretter beskrivelsen av problemet med en kort beskrivelse av hvorfor denne virkemåten er viktig.

At atferden du beskriver må være noe hørbar eller synlig. Det må være noe som kunne være vitne til og kan beskrives.

Noen gang, ikke, bruk ord "holdning" eller "alltid". Begrense diskusjonen til observerbar virkemåten. Vær konkret om hva som skjedde og når.

Endelig, en gang du har hatt si, kjeft. Vente på din underordnet å snakke.

Det er et par ting som kan skje videre. Din underordnet kanskje enig at du har fått ting høyre. Din underordnet kan klage din beskrivelse av hva som skjedde.

Uansett, du kan nå komme til enighet på atferd. Så er du på vei til en meningsfull drøfting av hvordan problemet bør være forskjellige i fremtiden. Og hva konsekvensene er gode og dårlige oppførsel.

Dette er enkel og får gode resultater. Så hvorfor ikke flere av oss gjør det mer av tiden?

Svaret på den er lett. Gamle vaner er vanskelig å bryte, og omtrent alle vi etterligne gjorde det den andre veien. Hvis du gjør vil den forberedelse og praksis for å få disse tre ting rett, samtalene med underordnede oppførsel være mye mer produktiv.

Forskjellen mellom styring og ledelse

En 27 år gamle manager heter Justin som deltok min seminar ved University of Wisconsin spurte hvorfor hans ansatte ikke godta hans autoritet, selv om han hadde fått den offisielle tittelen av General Manager. Han var å ta over en lastebiltransport selskapet fra hans far og syntes det var på grunn av sin alder, eller det faktum at faren grunnla selskapet. Det var verken. Bill Fords store bestefaren, Henry Ford, grunnlagt Ford Motor Company. Bills ansattes godta ennå hans myndighet uavhengig av hans familie bånd. Bill Gates var tenåring når han medgrunnlegger av Microsoft, men hans ansatte akseptert sin autoritet uavhengig av sin alder.

Justins ansatte godta ikke hans myndighet fordi mens han var en leder, han ikke hadde ennå blitt en leder. Tittelen på management kan gis til alle uavhengig av kvalifisering, og ansatte har ingen valg enn å overholde en overordnet ordrer hvis de ønsker å fortsette å motta en lønnsslipp. Folk vil overholde en manager, men vil bare forplikte til en leder. Tittelen på leder, men kan ikke gis. Det kommer bare en gang ansatte respekt manager, og respekt ikke kan gitt eller bestilt. Det må tjenes.

Tidligere U.S. utenriksminister kolon Powell preget det best når han sa, "ledelse er kunsten å få folk til å oppnå mer enn vitenskapen om management sier er mulig". Når ledere ansikt den ubehagelige oppgaven for å skyte en ansatt som de personlig liker men hvis resultatene bare skjære ikke det, vi forsøker ofte å lette ubehag ved å fortelle ansatt "Dette er ikke personlig. Det er bare business". Ledelse, er imidlertid svært personlig. Som John Maxwell sa i sin bestselgende bok, "The 21 Irrefutable lover av lederskap", må folk kjøper til lederen før de vil kjøpe inn lederens misjon. Steve Jobs er et perfekt eksempel på dette. Etter Geschke Apple Computer når han var bare en tenåring, ble han sparket som Konsernsjef i alderen 30. Da han ble ført tilbake som Konsernsjef i 1997, begynte han å lede selskapet i nye retninger. Han ble ikke, men umiddelbart gjenkjent som visjonær som han er i dag. Faktisk trodde noen han hadde mistet det helt på grunn av noen tilsynelatende bisarre beslutninger som han gjorde. Han bosatte seg i en sak med Microsoft fordi han innså at Apple, som var å miste markedsandeler raskt, ikke kunne bekjempe 800 pund gorilla som Microsoft hadde blitt. Han innså at hvis du ikke kan slå dem, du bli med dem. Han fortsatte med å gjenoppfinne hvert produkt Apple tilbys, og reinvigorated sine ansatte med en leder mektigste verktøyet - fart. Han fikk hans ansatte som er så vant til å endre at de forventer det nå.

Reinventing om og om igjen, for eksempel som med Apple iPod, iPod Mini, Nano, Shuffle, og iPod Video, har blitt en livsform for hans selskap. Steve Jobs kunne gå inn i Apple i morgen og kunngjøre at de kommer til å stoppe å gjøre MP3-spillere og datamaskiner, og begynne å tjene brødrister ovner. Ingen skulle tro han hadde mistet det denne gangen. I stedet, hans ansatte kollektivt vil si, "lede veien, sjef. Vise oss hvordan du får de beste brødrister ovner noen har gjort ".

Effektiv ledelse stiler

Uansett enkelt eller grunnen for hånden, alt effektiv ledelse stiler har én ting til felles-de alle inneholder "Fire C's" - tegn, kommunikasjon ferdigheter, konsistens og kreativitet trengs for vellykket problemløsning. Innenfor hver av disse fire egenskaper noteres selvfølgelig variansen i ekstreme forhold ved de mest tilbøyelig til å utnytte disse.

For eksempel ble President Harry Truman sitert som sier, "en leder er en person som har muligheten til å få andre til å gjøre hva de ikke ønsker å gjøre, og liker det". Denne typen lederstil, eller "Teamleder", er en der propagandamøter leder de følgende bak på en positiv måte, og derfor gir positive resultater. Slike en leder anses å være "Høy aktivitet og høy forhold", sørge for at alle arbeidstakere/etterfølgere er fokusert, sikter sammen mot et felles mål og arbeider like hardt (Hvis ikke vanskeligere) som de andre i teamet.

På flippen side, var Napoleon og andre "store" ledere av historie ikke bekymret at deres folk likte hva de gjorde. Disse typer ledere hadde faktisk helt uten å tenke på sine rekrutterer/etterfølgere, som de ble ansett for å være "Høy aktivitet/lav forhold", eller har tatt i bruk en "autoritære lederstil". Selv om det er effektiv, er det svært usannsynlig at Napoleons tropper ble henrykt med sine erfaringer.

Innenfor ulike lederskap stiler (både effektive og ikke), en må være kjent med negative egenskaper som lett kan påvirke ytelsen og utfallet av den aktuelle oppgaven. For eksempel, er en "Country Club leder" en som er "Lav aktivitet og høy forhold", dermed bruke belønning makt som drivkraften for å nå de forhåndsinnstilte målene. Slike handlinger er vanligvis resultatet av frykt for å miste eller skade relasjonene for deres team, derfor ikke bruker krefter som kreves av en leder og erstatte dem med penger og/eller gaver.

Muligheten til å komme inn på den riktige banen for å lage din egen stil og effektivt lederskap stammer fra innenfor enkelt, for innser at det er etterfølgere som gjenkjenner Hvis en leder er vellykket, er det første trinnet. Dele herlighet med gruppen, men holde smerter til deg selv. Ikke vær redd for å få hendene skitne, for en sjef forteller andre hva du skal gjøre når en leder viser dem hva kan gjøres. Dele din visjon med gruppen i ord som kan leses av alle. Og mens du er i gang, kan du dele din kunnskap om fire C's, samt triks som er nødvendig for å oppnå, for en leder er bare så vellykket som teamet som bærer dem.