Sammendrag: Resultatene ikke skje med mindre mennesker ta affære. Men det er rett og galt måter å ta affære. Her er åtte måter til høyre handlingen som hver leder må utfordre folk de fører til å ta.
De gamle grekerne hadde en som sier: "Når Aschines snakker, folk sier, hvor godt han snakker, men når Demosthenes taler, folk si:"La oss mars mot Philip!"".
Hvis du vil få de beste resultatene som en leder, bør folk du føre si i en eller det andre når du snakker, "La oss mars!"
Når du snakker til folk som leder, det er ikke hva du si det er veldig viktig, er det viktigste handlingen folk ta etter at du har hatt si. Og hvis du ikke har folk du føre ta handlingen rett, du gi kort shrift til din lederskap, stoler på deg og deres ønske om å iverksette tiltak for deg.
Her er 8 måter å riktig handling å få folk marsjordre på riktig måte på rett formål til rett tid i riktig retning.
Jeg vil avgrense de første fire måtene i del en av denne todelt artikkelen deretter i del to, jeg vil beskrive de siste fire måtene.
Handlingen må være:
(1) FYSISKE. Handling er ikke hva publikum mener eller føler. Det er hva publikum faktisk gjør. Publikum tar vanligvis, handling med sine føtter og hender og verktøy. Når du tenker på hvilken handling du vil at deltakerne skal utføre, forestille deres faktisk gjør noe fysisk, og du er på rett spor. Å få publikum til høyre handling innebærer utfordrende dem til å gjøre en bestemt ting. Da Ronald Reagan sa i sin tale på Berlin-muren, "Mr. Gorbatsjov tear down this wall!" han ble levere kall til handling som var et fantastisk vendepunkt i den kalde krigen. Du er sannsynligvis ikke møte slike skremmende utfordringer som å vinne en krig i aktivitetene dine daglige ledelsen, men du kan bruke prinsippet for å øke effektiviteten av din ledelse til mye høyere nivåer.
(2) MÅLRETTET. Personer som handling er ubrukelig til en organisasjon. Det er bare de personene som handling for resultater som er nyttig. Kontroller at sine handlinger har formål. Hemmeligheten til suksess er stabil formål. Når publikum tar handlingen, burde de vite nøyaktig hva de gjør og hvorfor de gjør det. Formålet i ledelse talk har tre aspekter: grunn, følelse og bevissthet. Folk bør forstå rasjonell begrunnelse for handlingen; de bør ha en emosjonell forpliktelse til handling; og være fullt ut oppmerksom at de tar handlingen.
(3) ÆRLIG. Hvis du lure folk til å ta handling eller lyve for å få dem til å ta affære, vil du skade dette elementet som er basert på alle motivasjon, tillit. Etterpå, kanskje du kunne bestille dem å gjøre en jobb, men du vil aldri motivere dem. Være ærlig med deg selv i å utvikle din-å-anropshandlingen. Marcus Aurelius som ble sagt, "Aldri esteem noe som en fordel for deg som vil gjøre deg bryte ditt ord eller miste din selvtillit respekt." Være ærlig med seg i utfordrende dem til å handle. Jeg anbefaler ikke dette bare på pålitelig grunnlag, men på eminently praktisk seg likeledes. Tross alt, vet vi ikke hvor gode vi er som ledere med mindre vi er utfordrende folk til å være bedre enn de tror de er. Og de kan ikke bli overtalt til å godta at utfordringen hvis de tror vi er deceiving dem eller at du er deceiving selv.
(4) MENINGSFYLT. Handlingen gir mening til målgruppen føler følelser. Følelser alene kan ikke få resultater. Det er handling som får resultater. Handlingen validerer følelser, og omvendt.
Ledere som finner lite mening i jobbene sine eller resultater som er knyttet til de som jobbene, bør ikke være ledere eller de skal endre jobber og/eller resultater. De fleste ledere forstår dette. Men noen ledere forstår at meningen også involverer jobber av folk som de er ledende og holdninger til disse menneskene mot de arbeidsplasser og resultatene jobbene mål for.
Din sak bør være meningsfylt for personer som må bære det ut. Hvis det er bare din sak og ikke deres sak, får handlingen de tar utilstrekkelige resultater. Din sak vil være meningsfullt for dem. Når at handlinger de ta for å møte utfordringene i denne årsaken er løse problemene med deres behov. Så, før du utfordre dem til handling, identifisere sine behov og handlinger for problemløsning.
2005 © Filson Leadership Group, Inc. Med enerett.
No comments:
Post a Comment