Sammendrag: Ledere trenger tilbakemelding til å trives. Hvis de ikke kontinuerlig evaluere hvordan de gjør som ledere, møte de gjentatte svikt. Her er en viktig tilbakemeldingsmekanismen som de fleste ledere ignorere.
Liv på planeten vår blomstrer gjennom tilbakemeldinger. Hvis livsformer ikke utvikle tilb.meldingssløyfer og får god informasjon om hvor godt de er i samspill med deres verden, dreper verden til slutt dem.
Dette gjelder med ledere. Ledere må få tilbakemelding på hvordan de gjør, ellers kan de ikke ledere for lenge.
En type tilbakemelding er resultatene. Tross alt gjøre lederne noe viktigere enn få resultater. Du bør forstå hvilke resultater du får, hvis de er det riktige resultatene, og hvis du får dem på riktig måte.
Det er en annen form for måling er viktig, og noen ganger viktigere enn resultatene. Det er et mål som de fleste ledere overse. At målingen har å gjøre ikke med deg, men med personer er du ledende.
Forklarer at måling, vil jeg beskrive en grunnleggende konseptet med hvordan man går om ledende personer for å oppnå resultater.
Det er en avgjørende forskjell mellom gjør en aktivitet og tar ledelsen av oppgaven som gjør en verden av forskjell i aktivitetens gjennomføring.
For eksempel, hvis en er en etasje feiemaskin, ikke best utføre ens oppgave ikke bare ved å gjøre gulvet feiende, men ved å ta ledelsen i gulvet feiende?
Slikt lederskap kan innebære:
--ta initiativ til å bestille og administrere forsyninger,
– evaluere resultatene jobb og heve disse resultatene til stadig høyere nivåer,
--å ha gulvet feiende bli en integrert del av den generelle rengjøring policyen,
--ansette, trening, utvikling av andre etasje sweepers,
--instilling et "gulv feiende esprit" som kan være manifestert i trening, spesielle uniformer og hederstegn, virkemåten, osv.
--innstillingen gulvet feiende strategi og mål.
Ellers i en "gjøre"-modus skyver en bare en sopelime.
Du kan si, "lytte, Brent, en jobb er en jobb er en jobb. Denne ledelse ting gjør for mye av ikke mye!"
Kan være. Men mitt poeng er at anvender lederskap til en aktivitet endres forventningene til aktiviteten. Det endrer selv selve oppgaven. Tenk på det, når vi selv blir utfordret til å lede og ikke bare do, vår verden, jeg sender, endres.
Når du trenger til å lede folk å fullføre en aktivitet, kan du utfordre dem ikke å gjøre oppgaven, men å ta ledelsen av aktiviteten.
Dette kommer tilbake til viktige mål din ledelse. Ditt lederskap skal beste måles ikke av ledelse, men av ledelsen av folk du føre.
Nå, i å bli ledere, de kan ikke bare gjøre hva de ønsker. De må komme til en enighet med deg på hva ledelsen handlinger de vil ta. Du kan veto noen av de foreslåtte handlingene. Imidlertid bruke veto med måte. Dyrke din tillit og deres tillit i sin ledelse.
Når du vurdere effektiviteten av din ledelse ved feedback loop koblet til deres ledere, er du vurdere din verden som det bør være, og vil følge gode resultater.
2005 © Filson Leadership Group, Inc. Med enerett.
No comments:
Post a Comment