Revurdere Hiring For tekniske ferdigheter, avfyring For ytelse

Finner du selskapet ansette medarbeidere for sine tekniske ferdigheter og skyting dem til ytelsesproblemer? Mange selskaper fokusere på å ansette og fremme ansatte basert på tekniske ferdigheter. Hva er galt med dette bildet? Hiring for tekniske ferdigheter overser det faktum at folk er mennesker, ikke roboter.

Folk utvikle veldig dyp atferdsdata kompetanse, både gode og dårlige, hele livet. Disse atferdsdata kompetanse har innvirkning på svært arbeidsrutiner og holdninger de bringer til arbeidsplassen. I tillegg får få ansatte sparken mangel av tekniske ferdigheter eller evne. En mye større prosentandel er oppsagt til ytelsesproblemer.

Har du noensinne sett teknisk ekspert som var en outstanding performer forfremmet til en lederposisjon som ikke kunne gi slipp på de tekniske pliktene og som var også en dårlig leder? Hvor om hendelser for å ansette nye ansatte med høyre tekniske ferdigheter bare for å finne noen grunnleggende ytelse dyktighet mangler?

I løpet av årene har jeg lyttet til mange ledere klagesang som mange av sine ansatte manglet den rette holdningen for å lykkes. Verifiserer ytterligere, har jeg funnet ut at når vi fokusert på holdning, de reelle problemene varierte fra en mangel på beherskelsen under press, liten flid i å få jobben gjort, mangel på fleksibilitet i håndteringen av endre, dårlig teamarbeid eller mangel på liknende ferdigheter.

Hva ledere kategorisert som holdning faktisk kan være definert og målt. La meg dele et eksempel. På ett selskap, ble en kundestøtterepresentant som tok ordrer fra kunder funnet for å ha over $300.000 i ubehandlet ordrer, strekker seg over tre måneder, i hennes skrivebord. Dette var $300.000 av tapt mulighet for selskapet. hvorfor? Det var ikke fordi hun ikke visste hvordan å operere maskinen. Denne personen manglet evne i slike kompetanse som oppmerksomhet på detaljer, forpliktelse til aktiviteten, og kunden service fokus, alle viktige til denne plasseringa.

Kan programmerere, regnskapsførere, markedsføringsledere, eller andre ansatte har en lignende innvirkning på bunnlinjen?

Finne måter å øke effektiviteten i utvelgelsesprosessen å redusere antall dårlig ansetter blir stadig viktigere, spesielt i dagens stramt arbeidsmarkedet. Ansette en varm kropp som produserer lite er dyrt. Mange selskaper er å plassere mer vekt på å finne og holde menneskelige ressurser for å ligge i forkant av konkurransen.

Mest brukte markeringsverktøyet er på Ansettelsesintervju. Til tross for bred bruk av intervjuer, har nyere forskning bekreftet at tradisjonelle intervjuet har bare en 15% til 30% sjanse til å forutsi nøyaktig arbeidsytelse. Ved hjelp av en strukturert prosess, basert på en jobbspesifikke analyse av vesentlig kompetanser, kan oppnå bedre enn å 80% pålitelighet forutse arbeidsytelse.

Nøkkelen til å oppnå bedre enn 80% pålitelighet er å kombinere en kompetanse og atferdsdata-baserte intervjuteknikk prosessen til å måle og forutsi arbeidsprestasjon ansettes potensielle ansatte. Kompetanse-baserte prosessen bør inkludere både teknisk og atferdsdata kompetanse for å sikre de nødvendige kompetanse som finnes for suksess i posisjon.

Når en strukturert intervju er opprettet, brukes en atferdsdata intervju til å samle inn jobb-relaterte eksempler på problemet fra en kandidat.

Om du tror folk er selskapets viktigste ressurs, påvirker hver hiring beslutningen selskapet direkte i form av lønn og fordeler. De har betydning for bunnlinjen i form av moral, bilde eller kunde tilfredshet. Hiring for tekniske ferdigheter uten å vurdere atferdsdata kompetanse er som å kjøpe bil med ut kjører den. Du kan si det er en bil, men du ikke vet om du skal få hva du forventer.