En rekke år siden Sally lørdag i hennes elementary school klasserom male et bilde. En liten seks år gamle, bildet var noe for en foreldre å være stolte av - et landskap med en stor, blå himmel. Så læreren gikk av, hun så det gode arbeidet og complimented henne og sa, "Sally dette er veldig hyggelig, men den ikke balanserer. Denne store blå himmel trenger noe." Med det hun tok en pensel og malt en måke midt i himmelen.
Denne opprørt Sally hun tok hennes bilde hjem og viste det til sin far, som complimented henne for hennes innsats, særlig seagull. Sally brøt ut i tårer. Til slutt, hun fortalte hvordan læreren hadde malt av seagull inn i bildet. Hvis du vil gjøre en lang historie kort, gikk pappa til skolen for å snakke med rektor og læreren.
Læreren forklarte hennes grunner, rektor sto ved læreren, og problemet endte opp i retten. Læreren fortalte hennes kompetanse, sin mastergrad i kunst og hvordan bilder må saldo. Dommeren deretter spurt Sally hvorfor var hun opprørt om seagull i bildet. Sally svar, "jeg ikke se det det."
Mennesker er mye som Sally. Som de vokser, ende sine erfaringer opp på et bilde som de har på seg selv og av verden. Når en leder kommer og gir tilbakemelding, én av to ting skjer. Ansatt kjører tilbakemeldingen gjennom et filter og enten mener at det samsvarer med deres maleri og godtar det, eller som ikke samsvarer med maleriet og svarer, "Jeg ikke se det det."
Du kan antagelig gjette at informasjonen som mottas positivt er først og fremst positive tilbakemeldinger. Konstruktiv, (det vil si negative tilbakemeldinger) er ofte avvist. Ansatt vanligvis smiler, takk lederen og leder av grumbling om hvordan deres sjef er ute av kontakt med virkeligheten.
Fleste ikke tror i forbindelse med ren logikken, tror de i sammenheng med sine erfaringer, og deres syn på verden. Likevel, det tradisjonelle synet av management er at folk omsorg om å lære sannheten, folk er i stand til å se ting unemotionally, de vil endre deres sinn når du viser dem fakta, og at de er rimelig og vil innrømme du har rett, og at de er feil.
Realiteten er at fleste omsorg mer om å bevise de er rett, de reagerer følelsesmessig og forsvare sin posisjon. De vil tolke informasjon for å støtte deres tro og avvise informasjon som ikke. Bunnlinjen, foretrekker å se verden vei.
Hva dette undervise oss som trenere, ledere og ledere? Vi trenger en annen tilnærming til å gi tilbakemelding, en som demonstrerer åpenhet til visninger av ansatte, men injects barske objektivitet og verifiability.
Utopia? Kanskje, men ny forskning støtter effektiviteten av en slik tilnærming.
Hva gjør denne nye tilnærmingen se ut? Først, veileder og team-medlemmer må du definere objektivt resultater som forventes. Dette inkluderer kort og lang sikt mål og hvordan selskapets verdier er å bli vist på jobb.
Trenere bør lede gruppemedlemmer. GUIDE står for:
Samle eksempler
Forstå resultatene og
Identifisere utviklingsbehov
Utvikle planer og mål
Øvelse kompetanse
Hovedansvaret for å samle eksempler tilhører team-medlemmer. Disse er kontrollerbar eksempler på tiltak man pre-etablert mål. Forståelse resultater og handlinger er en felles anstrengelse mellom hvert gruppemedlem og veileder. Veileder blir virkelig en coach i et lavt stress interaktive diskusjon der hvert gruppemedlem deler eksemplene. Coach stiller spørsmål og guider ratifisere av både resultatene og tiltak for å oppnå resultatene.
Som eksempler er delt, må utvikling bli klart til gruppemedlemmet og coach som fører til å identifisere behov for utvikling og utvikle planer og mål. Når nye mål er etablert, utfører hvert gruppemedlem kompetansen som en utøver vil i praksis. Hvert gruppemedlem ville deretter samle ny eksempler, dermed gjenta prosessen og utvikle nye ferdigheter.
Moralsk: Bruker Sally historien, coach som gevinster gruppemedlemmet visningen virkeligheten og gjerninger med at virkeligheten, vil få buy-in til forbedringer som ellers ikke ville vært mulig.
No comments:
Post a Comment