I min erfaring de fleste ledelse gruppemedlemmer tilbringe en dag en måned møte sammen og andre 29 dager klagende om hva bortkastet tid var det og hvordan de snakker ikke om den virkelige problemstillinger.
Nesten alle jeg si at å sprekk en skjevt smil. Vi har alle sett det. De fleste av oss har lidd virkningene av den. Mange av oss har selv vært en del av den. Det synes for meg at de fleste organisasjoner synes å overleve til tross for det faktum at deres ledere ikke arbeide effektivt sammen – og enda noen organisasjoner er faktisk gjør mye om det!
Men ikke før vi får altfor selvtilfreds, er vi alle medlemmer av 'lederteam'? Enten det er laget for at hodet vår del av organisasjonen, ting vi er involvert i utenfor arbeid eller blir en del av teamet som kjører våre husholdning og familie - vi alle har lederskapsroller som vi dele med andre.
Jeg kaller denne typen ledelse kollektive ledelse, og jeg tror det er et viktig område som er lite skriftlig eller muntlig om.
Nivåer av ledelse
Egentlig, kollektive ledelse er der vi trenger å føre sammen for å oppnå ting som vi ikke kan gjøre alene.
Det har blitt sagt at 'ikke noe meget betydelig i livet kan oppnås alene', og det er lett å være enig. Kollektive lederskap, men utfordrer våre ideer ledelse.
Generelt når vi snakker om ledelse snakker vi om en person med en slags posisjonserfaring myndighet eller fullmakt Hvis rolle er å angi retning først og deretter mobilisere folk mot den andre.
Denne modellen er stadig feil i den moderne verden. Men senior får vi, vi holde oppdage at vi ikke har direkte eller fullstendig myndighet over folk vi trenger å påvirke gjøre ting. Selv der vi gjør, er vår evne til å utøve denne myndighet betydelig utvannet ved dagsordenen i andre og deres evne til å finne kreative måter å oppnå sine mål samtidig gjøre det minste mulighet å hjelpe oss å møte våre.
Så hvorfor er det så vanskelig å gjøre ledelse lag arbeid?
Kjernen i problemet er i delingen av ansvar. Helt siden Henry Ford oppfunnet produksjonslinjen, har vi vært stadig mer opptatt av å dele opp arbeid og gi folk individuell Ansvarsfordeling for elementene i den.
Den store fordelen med dette er at hver person kan fokusere og har spesialisert seg på sin del av puslespill og, i løpet av årene vi har blitt mer og mer kreative på måter å forsterke som fokuserer gjennom måling, performance management og belønning av alle slag.
Utfordringen som dette bringer er at de blir representanter for sine agendaer i stedet for medlemmer av en kollektiv gruppe, når grupper med forskjellige ansvarsområder kommer sammen. Dette fører i sin tur til møte agendaer som er vanligvis fulle av varer fra hver avdeling søker støtte fra hodet på andre avdelinger.
På denne måten blir leadership team tid sammen overfylt med beslutninger om markedsføring eller operasjoner eller HR osv. Tidsbegrenset betyr at resultatet store saker som strategi, kundeservice, prosesser, mennesker og ledelse enten ikke diskutert i det hele tatt, eller ikke får nok tid.
Fordi de påvirker alle kan de bare være kommet ved lederteamet som arbeider sammen slik at de har en tendens til å forbli uløste som kjører sores. Dette opprette i sin tur en rekke problemer og symptomer i markedsføring og HR og operasjoner som krever toppledelsens agenda tid...
Så hva kan vi gjøre for å få våre team arbeider?
Den første tingen å gjøre er å avklare de store, kollektive problemene er. Min erfaring er at det er sjelden en konsensus om dette og måte å begynne er å snakke til hvert medlem av teamet å finne ut sine synspunkter før presentere en samlet visning tilbake til teamet for diskusjon og avtale.
Når dette er klare og avtalt, kan møte agendaer endres for å gjenspeile disse prioritetene. Dette vil innebære noen debatt og kreativ tenkning om der beslutninger som var tidligere å gjøre teamet skal håndteres.
Teamet trolig først trenger hjelp til å arbeide sammen på nye måter. Vanligvis disse vil være mer tvetydig enn taktiske innholdet som dominerte tidligere og vil kreve nye måter å forberede, diskutere og lytte for å gjøre fremskritt.
Det er også vanlig være forholdet problemstillinger som må håndteres (se 'Har du noen gang undret hvorfor... ledelse gruppemedlemmer ikke synes å få ' på nettstedet eller i dette nyhetsbrevet.)
Kan vi gjøre det alene, eller trenger vi hjelp?
I min erfaring er få lagene kjøpedyktig lage denne SKIFT alene. En kombinasjon av opptatt sakslister, vanskelig relasjoner og force of vane mener at det er svært nyttig å ha noen andre til å hjelpe å identifisere og konsolidere problemene, administrere endring agendaen og støtte team gjennom endringen. Den rette personen vil være i stand til å engasjere seg med de store organisatoriske problemene, og vil også være dyktig med folk.
Hvis du trenger støtte eller ideer for gruppemedlemmene ledelse, er den beste måten å begynne med en samtale. Vi ikke tror på en hard selge og ofte finne at mennesker får verdi ut av utforskende diskusjonen - om vi går å arbeide sammen. Det er mer om dette på siden Team Coaching.
Lykke til med utfordringene dine (kollektivt) ledelse...
No comments:
Post a Comment