Ledelse av ytelsesforventninger

Ledelse av forventninger er både en filosofi og en prosess. Angi klare forventninger er nødvendig og kan gjøre en stor forskjell i ytelse.

FILOSOFI

I dag synes det at administrasjon er mer fokusert på effektivitet enn på effektivitet. Effektiviteten refererer til å gjøre de riktige tingene. Effektivitet refererer til gjør ting riktig. Peter Drucker lært at effektivitet må være bygd på et fundament av effektivitet. Talent og innsats som brukes til feil ting, er resultatene ubrukelig.

For eksempel, er det effektivt å fylle ut et skjema for ytelse-avgrensningsbrønner på slutten av året. Det er effektivt å møte med ansatte regelmessig i løpet av året. Ennå, snakker med senior ledere om hvor mye tid som han tilbrakte med sine ansatte, hans umiddelbare reaksjon var: "bruke tid med mine ansatte? Jeg har ikke tid til å tilbringe med mine ansatte!"

Så hvis en leder ikke tilbringe tid med sine ansatte, er de en leder? Hvorfor må de tilbringe tid vokse og utvikle sine ansatte? Å forbedre ytelsen? Å opprettholde fokus? Å bygge relasjoner og beholde talent?

Hvorfor så mange ledere motstå vanlig ytelse diskusjoner med sine ansatte? Typisk svaret er en mangel på tid. Et psykolog fortalte gang meg at den første grunnen en pasient gir ikke er vanligvis sant. Mer sannsynlig enn ikke motstanden faller i en av fire kategorier

1) frykt for forårsaker moral problemer,

2) frykt for konfrontasjon og måtte forsvare en posisjon,

3) ikke har observert noe av stoffet til å snakke om, eller

4) ikke vite hvordan du effektivt gå om det.

Det er et behov for å skifte paradigmet ledere og organisasjoner har for ledere. Det tradisjonelle fokuset på mål og resultatene er bare del av historien. Ennå fordi mål er ofte endret i en gitt tidsperiode, må det være noen standard som er konsekvent over samme tidsperiode.

Som fører til ledelse av ytelsesforventninger.

PROSESSEN

Prosessen er enkel.

1. Hver posisjon må ha både målsetninger og atferdsdata-baserte ytelsesforventninger. Forventningene til ytelse som definerer hvordan ansatt er å gå om oppfylle sine aktiviteter og mål kan være standard.
Bildet har et sett med fem eller seks klart definert og målbare kompetanse som: oppmerksomhet på detaljer, integritet, problemløsning, reaksjonsevne og tilpasningsevne som forblir konstant gjennom hele et gitt år, mens tildelinger endres.

Hva dette gir deg? Muligheten til å måle ikke bare resultatet av resultatene, men også handlinger som ansatt tar for å utføre oppdraget. Hva er du nå kunne måle? Ikke bare gjør de riktige tingene, men de gjør ting riktig? Med andre ord blir de både effektiv og effektiv?

Både resultater og handlinger er viktig.

2. Nøkkelen ledelse av forventninger er involvering. Leder og ansatte kan du bruke en enkel strukturert prosess å velge og definere vesentlig kompetanser for suksess og relaterte ytelsesforventninger. Regelmessige aktiviteter og ansvar og langsiktige mål kan også bli inkludert.

3. Hver kompetanse må en enkelt ytelse forventning som er skrevet i et resultat basert-format. Gjøre noe for å få noen utfallet.

4. Ansatt samler verifiserbar handling eksempler på hvordan de har vist ytelsesforventninger jakt etter sine mål. Dokumentere ett eksempel per uke (tar 2-5 minutter) gir grunnlag for diskusjoner.

5. Leder planlegger månedlige møter med ansatt. Møte i 15-20 minutter per måned. Alle leder må gjøre da er spør, hvilke ytelse forventning vil du snakke om først? Ansatt deretter deler et eksempel og deretter lederen ber ansatt til å vurdere resultatet av eksemplet og deretter gjort for å få resultatet.

6. Som et mønster av eksempler begynner å dukke opp kan ansatt identifisere behov for personlig utvikling, fører til en mer effektiv mulighet for leder å faktisk fungerer som en coach og hjelpe ansatt til å utvikle nye ferdigheter.

Moralen: Én tast til effektivt lederskap i utvikler talent og ytelsen til ansatte. Ledelse av forventninger er utformet for å gjøre prosessen både effektiv og effektiv.