Når du delegerer aktiviteter eller prosesser, kan du overføre en viss grad av frihet i hvordan aktivitetene er skal håndteres. Disse nivåene varierer fra bare gi instruksjoner som skal følges rett gjennom å levere over et fullstendig prosjekt som deretter blir en del av personens stillingsbeskrivelsen.
Men hvordan avgjør du? Her er tre tiltak som du kan bruke:
1. Nivået av opplevelsen av personen du delegerer som. Hvor mye erfaring gjør denne personen har med selskapet? Med avdelingen? Hvordan kjent er de med arbeid som er involvert? Har de hatt en sjanse til å se du eller noen andre, gjennomføre aktiviteten slik at de har noen ide om hva som vil bli involvert? Noen som er helt uerfaren i området kan fremdeles være i stand til å gjøre det, men de trenger mer tilsyn og nivået på delegering vil være på den nedre enden av skalaen.
2. Bevist pålitelighet. Noen mennesker komme alltid. Hvis de love noe ved 4 pm tirsdag, kan du angi armbåndsuret ved sin ankomst. Dette er en svært ønskelig egenskap i en ansatt, og du bør oppmuntre og utvikle. Med denne personen, vil du fortsatt følge Delegeringsprosessen inkludert tidslinjer og målestokk rapportering datoer, men du vil ha mer tillit i dem blir oppfylt.
3. Hvordan kritiske er aktiviteten? Hvis mye er ridning på suksessen til oppgaven, bør du veie de første to punktene nøye fordi ditt valg av person godt kan være forskjellen mellom suksess og fiasko. Teste personer med mindre kritiske aktiviteter i begynnelsen, og som de bevise seg verdige til din tillit, flytte dem opp delegering-nivåer.
En av de store fordelene med effektive delegering er empowerment av ansatte, og suksess eller fiasko kan avhenge levere over akkurat den rette mengden frihet med oppgaven. Bruk disse tre retningslinjer for å hjelpe deg med å delegere på de riktige nivået for hver aktivitet.
No comments:
Post a Comment