I mange år i midten av 1900-tallet, ble det antatt at nøkkelen til å forbedre bidrag fra arbeidstakere var motivasjon. Motivere folk - hva du trenger å gjøre for å få andre til å gjøre hva du vil - ble den hellige grail av management.
Motiverende psykolog, Victor Vroom, studerte 500 selskapene i søk av en universell teori motivasjon. Men til ingen nytte. Ingen, den synes, vet nøyaktig hva som motiverer mennesker og hva ikke. Likevel, mye av våre styring av mennesker avhengig av motiverende teknikker i en Sorter, eller en annen. Her er toppen 7 i bruk i dag.
1. Gulrot og stokk. Mest grunnleggende form av menneskelige motivasjon er nytelse og smerte. Vi søker de handlemåter som vi mener vil føre til glede og unngå de at vi tror vil ende i smerte.
Denne enkle instinktiv teorien antyder hvorfor mange gjennomsnittlig utøvarar misliker tanken på å endre. De tror det vil være ubehagelig, kreve for mye innsats og involverer smertefulle selv-bevissthet.
"Gulrot og stokk" er praktisk anvendelse av instinktiv teorien av glede og smerte. I disse tilfellene, er vi tilbudt utsiktene til noe behagelige som en gulrot (penger, ros, hyggelige tilbakemeldingen, en glad arbeidsplassen, sikkerhet...) og utsiktene til noe smertefullt som en kjepp (tap av penger), tap av jobben, dårlige følelsene, unhappiness, en sturen cv, en dårlig referanse...
2. Penger. F.W. Taylor og tidlig ledelsen teoretikere var i ingen tvil om at pengene var den eneste sanne motivator. Sine teorier for enkel administrasjon ble bygget rundt konseptet at for å ha en person å utføre og fortsette å utføre, du bare nødvendig å betale ham nok. Taylor viste seg dette ved å vise hvordan folk svart Incentivordninger.
Men penger er ikke en enkel motivator. Motiverende effektene kan vare bare kort tid, og når det er gitt uproporsjonalt og urettferdig behandlet eller i stedet for ting som folk vil heller ha, den selv kan fungere som en disincentive.
3. Anerkjennelse. Anerkjennelse og ikke-anerkjennelse er de emosjonelle ekvivalenter av gulrot og stokk: anerkjennelse av oss selv og vårt arbeid gjør oss glade; ikke-anerkjennelse og å bli tatt for gitt gjør oss ille.
Mens søker sin egen teorien om motivasjon, et team av psykologer ledet av gjennomført Elton Mayo en rekke eksperimenter på GEC Hawthorne-anlegget i Chicago i 1930-årene.
I en berømt studie eksperimenterte de med ulike nivåer av belysning. Til deres undringen gikk produktivitet opp når betingelsene forverret seg. Experimenters konkluderte med at det var deres egen tilstedeværelse og anerkjennelse gitt av dem til arbeidstakere som gjorde hele forskjellen til folk hvor godt jobbet.
4. Møte våre behov. Behov motivasjon teorien hevder at vi er mer motivert av hva vi ikke ennå har og trenger, enn hva vi har og ikke lenger trenger. Dette er motivasjonen som driver både rike og fattige å arbeide: de rike, kanskje, å møte behov for prestasjon, dårlig til å oppfylle et behov for å overleve.
Psykolog Abraham Maslow identifisert fem regelmessige og stadig tilstede behov som motiverer oss...
* behovet for grunnleggende krav som penger og hva pengene kan kjøpe
* behovet for sikkerhet, både psykologiske og ekte
* behovet for sosial kontakt
* behovet for anerkjennelse fra andre
* behovet for self-fulfilment.
5. Mål motivasjon. Forskning viser at mål som er klare, spesifikk og kan nås produsere et høyere nivå av motivasjon enn mål som er vage, løs og utilgjengelig. Ønsket mål som er like utenfor vår rekkevidde har en nesten magnetiske effekt på oss. Undersøkelse av Leavitt og Mueller funnet ut at når en gruppe var gitt spesifikke mål, 62% av målene ble møtt mot bare 27% når målene ikke ble angitt. Motiverende mål må være mer enn bestemte: de bør også være de som folk føler sterkt om, bør være verdt og bør passe inn sammen med andre ting som personen ønsker.
6. Meaningfulness. Når folk ser liten eller ingen tilkobling mellom hva de gjør og hvorfor de gjør det, er det vanligvis et lavt nivå av motivasjon. Folk er bare gå gjennom bevegelser. Dette kan skje når det er avstand mellom produsenter og konsumenter. Bygge bro over gapet gjennom informasjon, kan utdanning og tilbakemelding slå meaninglessness i meaningfulness. Wyatt beskriver hvordan under andre verdenskrig utdataene for britiske armament fabrikker ã¸kte med tre ganger etter fabrikken arbeidstakere møtte og snakket til luft-mannskaper, som var å bruke deres produkter.
7. Personlige motivasjonsfaktorer. Personlige motivasjonsfaktorer er de tingene som brann opp enkeltpersoner og er alltid mer kraftfull enn ved hjelp av standard motivasjonsfaktorer, for eksempel penger og status. Gode ledere innser verdien for å finne ut av ting som folk ønsker å gjøre fordi de ønsker å gjøre dem. Her er de øverste 9 tingene som folk vil gjøre uten for mye innsats fra din side:
* muligheten til å utmerke seg på noe
* muligheten til å arbeide med andre
* muligheten til å gjøre noe høyprofilerte
* muligheten til å være kreativ
* muligheten til å gjøre forskning
* muligheten til å tjene andre
* muligheten til å gjøre nye og spennende ting
* muligheten til å ta ansvar
* muligheten til å gjøre ting i vår egen måte.
"Den mer jeg ønsker å gjøre noe, jo mindre jeg ringe arbeid." (Richard Bach)
Mens det er ingen enkelt, enkle teorien om motivasjon som fungerer i alle tilfeller med alle, kan du fremdeles bruke disse 7 teorier som grunnlag for å arbeide med ulike medlemmer av gruppen og produsere resultatene produktivitet- og mer - gruppen er i stand til.
No comments:
Post a Comment