Målsetting er en kraftfull måte å holde salg psykologi på opp-og-opp. Vi alle vet at mål diktere fremtidige resultater ved å gi gruppemedlemmene en følelse av formål og retning. Jeg kan tenke på ingenting mindre motiverende enn ikke vite hvorfor jeg har blitt bedt om å gjøre noe. Innpode i gruppemedlemmene hva slutten målet er og forklare dem de nødvendige skritt for å komme dit. Det er mye enklere å legger videre arbeidet når vi kan svare på hvem, hva, hvor, når, hvorfor og hvordan. Kontroller at målene dine er realistisk og oppnåelige, men oppløftet nok til at de er inspirerende.
Det er en generell tommelfingerregel at større eller mer vanskelig mål faktisk øke ytelsen. Årsaken til denne tendensen er at loftier mål eller mål satt høyere forventninger, og forventninger i sin tur sterkt påvirke atferden. Kraften i effektiv mål innstillingen, eller angi et mål kan sees i følgende eksempel: I et bestemt produksjonsanlegg arbeidstakere med liten erfaring ble delt inn i to grupper. En gruppe ble fortalt å bare observere de erfarne medarbeidere og prøver å være i stand til å utføre på en dyktig nivå seg innen tolv uker.
Den andre gruppen fikk spesifikke ukentlige mål som var mer og mer krevende. Unødvendig å si, gikk den andre gruppen mye bedre. På samme måte, Yale University gang gjennomført en slående tyve års studie som fant at 3 prosent av elevene som har satt sine mål skriftlig hadde betydelig høyere inntekter enn de som ikke – faktisk høyere inntekter enn den andre 97 prosenten av elevene kombinert. Fra disse eksemplene er det åpenbart at riktig målsetting går en lang vei mot å fremme lyd salg psykologi blant gruppemedlemmene.
År med observasjon og study har produsert personlighetsprofiler av hva anses å være enestående selgere. Kanskje den mest anerkjente disse profilene er modellen som ble utviklet av Gallup Management Consulting Group. Gallup har tilbrakt mer enn to tiår intervjuteknikk hundretusener av toppen selgere å hjelpe bedriftskunder skjemaet og utvikle sine egne salgsteam. Funnene tyder på at toppen fire kvalitetene til øverste nivå produsenter er: 1) solid overtalelse og lukke ferdigheter; 2) selvportrett motivasjon; 3) sterk arbeid ethic og 4) flotte mennesker og forhold ferdigheter.
Hvorfor jeg markere disse funnene? Det er sannsynlig at som salgssjef, du allerede se etter disse ferdighetene når du ansetter noen allikevel. Men hvordan du forbedre disse viktige egenskapene for salg etter din rekrutterer er om bord, slik at gruppemedlemmene kan bli enda bedre? Mitt håp er at ved å gi deg fire viktige konsentrasjon områder, kan du effektivisere arbeidet til å få størst resultatene med mest fokusert innsats. Når du prøver å trekke ut en av disse egenskapene, eller noen kjennetegn for saks skyld, er det lurt å vurdere hvilke typer personligheter som du arbeider med. For noen finnes en sterk stasjon å lukke et salg bare fordi de har et behov for å "vinne". Om at "win" oversettes til økonomiske belønninger, anerkjennelse, æren av å være på toppen, eller hva, har noen personer bare en nesten instinktiv må vinne. Dette behovet er overbevisende nok til at de ikke blir avskrekket av lange timer, avslag eller tid borte fra sin familie.
For andre, er det ikke bare om vinne i seg selv. Utover det, noen personer har et konkurransefortrinn som relishes nederlag andre – selv sine egne kolleger. Halvparten av seier for disse typer mennesker er å se andre forlatt i støvet. Jeg tror at noen konkurranse kan være bra, men har du å være på tærne til å bufre denne typen personlighet. Hvis du tror pitting gruppemedlemmene mot hverandre kan faktisk lage usunn rivaliseringer og negative følelser, så har du har en måte å motvirke disse negative effekter.
Neste, det er disse personligheter som er svært ego-drevet. De er ikke motivert av et behov for å erobre andre. Snarere ønsker de suksess utelukkende for sin egen personlig tilfredsstillelse. Dette er typen person som er stadig ute å slå sine egne tidligere poster. Med andre ord, konkurrere disse typer enkeltpersoner med seg selv. Videre, de er svært fokusert på å være eksperter. Mens denne konkurransedyktig retning har betydelig sterke punkter, sin viktigste ulemper er at det er altfor self-fokusert – selv i en well-intended måte – og ikke bevisst nok av teamet element. Selvtillit motivert personen er den du vil være sikker du kan tegne i teamet slik at du har best som begge tilnærminger har å tilby.
Har du de personene som synes å få det de fleste tilfredsstillelse av å se kundene fornøyd. De egentlig har ikke brennende ønske om å vinne eller konkurrere, men de er veldig mye i forholdet bygningen. Disse menneskene er naturlig begavet på å være empatisk, omsorg og gode lyttere. De er de som er mye mer tilbøyelig til å holde kontakten med klienter etter at salget har kommet og gått.
Som du gå tilbake og evaluere hva slags team medlem blanding du har, må du innse at ingen er rent en temperament eller annen. Vi pleier å være en kombinasjon av minst to av disse ulike typer produsenter. Men er vi vanligvis dominert mye mer av ett område enn de andre. Din jobb er å få tak på hva du har å arbeide med og finne ut hvordan å gjøre alle bitene i puslespillet passe sammen slik at gruppemedlemmene solid representerer alle den best qualities av toppen salg produsenter.
I lukker denne delen, ønsket jeg å røre på temaet arbeider med en rep som har rammet et platå. hvorfor? Fordi det er en svært reell hinder som ofte skjer selv med de aller beste. Den vanligste årsaken til platå er bare følelsen brent ut. I dette tilfellet vil en opplagt løsning være å lette den fastlåste rep ansvar eller selv gi henne/ham litt tid. På den annen side, kan det være at selgeren er brent ut med å gjøre "samme gamle ting." Hvis det er tilfelle, vil du gi nødvendig stimulering for å få henne/ham flytte igjen for å ganske enkelt endre hans/hennes ansvar. Nye ansvarsområder kan være ting som trening, prognostisering eller rekruttere. Selv utfører de samme oppgavene med nye salgsområder eller i andre fellesskap kan lindre kjedsomhet og nåværende spennende, nye utfordringer.
Noen ganger fungerer det hvis du vil at representanter komme opp med sine egne løsninger. De kan være mer apt å forfølge noe de føler de har kommet opp med egen enn noe som er pålagt. Dessuten, denne måten de virkelig vet hva er kjernen i problemet, og ville derfor sannsynlig vet den beste rette bedre enn noen andre. Til slutt, se muligheten for hvordan bonuser og andre former for anerkjennelse kan anspore fornyet motivasjon. Denne tilnærmingen er spesielt effektivt når gruppemedlemmene finansielle behov allerede blir oppfylt, og de leter etter belønning og bekreftelse i andre skjemaer. I den neste delen, vil vi diskutere hva slags belønning og incentiver som fungerer best.
No comments:
Post a Comment