På mange måter er godt lederskap vanskelig å definere. Den kan ikke måles direkte. Det er ingen lederskap "poeng" eller rapport kortet. Faktisk er ofte mål for lederskap kvalitative enn kvantitative - selv om kvantitative resultatene alltid følge. Så, på spørsmål gjenstår, hvordan kan du fortelle om din lederskap ferdigheter er effektiv?
Ren og enkel, ledelse handler om å få andre til å ta affære. Hvis ledelsen effektiviteten er mangler, settes mindre enn beste innsats videre. Jo bedre ledelse, jo bedre innsats. Eksepsjonell ledelse inspirerer beste innsats i andre.
Effektiv ledelse er en funksjon av både individuelle kompetanse og organisasjonskultur. Hva er noen tegn på at ledelse er ikke så effektiv som det kunne være? Det er mange av dem. De er indikasjoner på at noe mangler seg i ledelse-ligningen.
* Manglende evne til å motivere folk
* Vanskelighetsgrad tiltrekke/beholde de rette folkene
* Lav produktivitet
* Dårlig kundeinformasjon
* Høyt Stress
* Isolasjon
* Avta fortjeneste
* Ineffektiv delegering
* Mangel på kreativitet
* Mangel på Initiative
* Ineffektiv team
* Dårlig kommunikasjon
* Mangel på visjon
* Reduseres inntekter
* Høy omsetning
Hva kan gjøres for å forbedre effektiviteten for lederskap? Svaret er enkelt å forstå, og ennå ikke så enkel å implementere. Den starter med å forstå grunnlaget for hva gjør noen en effektiv leder, og hva slags organisasjonskultur er mest effektive.
Effektive personlige ledelse
Når jeg spør verkstedet deltakere om karakteristika for både gode og dårlige ledere, inneholder listen aldri problemer av intelligens, tekniske ferdigheter eller effektive beslutninger! I stedet, listen er full av folk-relaterte personlighetstrekk – god lytter, respekt, god kommunikator, utvikler andre …
Effektive personlige ledelse kan oppsummeres som kompetent i disse ferdighetssett:
* Bli innflytelsesrike
* Tilrettelegging teamarbeid og samarbeid
* Å være en katalysator for endring
* Administrere konflikt
* Utvikle andre
* Har & kommunisere en mektig syn
Dessverre er å forbedre kompetanse i disse områdene ofte en utfordring. La meg forklare hvorfor...
I motsetning til faktiske opplysninger, som blir behandlet i neo-cortex av hjernen, behandles folk-relaterte ferdigheter i en del av hjernen kalt amygdala. Denne delen av hjernen regulerer emosjonelle innsikt og svar i stedet for logiske innsikt og svar. Forbedre lederskap ferdigheter ovennevnte krever en å bryte gamle vaner/svar og nye-skjemaet, og vi er ikke i stand til å gjøre dette ganske enkelt ved å lære og å innhente kunnskap. Det er forskjellen mellom neo-cortex og amygdala.
Det er et par av iboende angripe med denne prosessen. Stort sett alle erkjenner at de har rom for forbedring. Den første utfordringen er å vite hvilke områder som skal forbedre. Vi har alle blinde flekker. Vi er klar over noen av våre mangler, men vanligvis ikke alle. Dernest, bryte vaner og forming nye krever forpliktelse, utholdenhet og tid. Det tar vanligvis støtte fra andre – folk som kan peke ut når du har handlet på en måte som er motstridende til dine hensikter. Det er viktig å bruke en pålitelig vurdering for å identifisere områder av mulighet for vekst. Fra disse resultatene kan vi utvikle en plan for utvikling som sikrer svakere områder og utnytter sterkere områder. Det siste aspektet av en vellykket personlig utviklingsplan, er avhengig av å ha én eller flere personer som kan støtte deg, gir upartisk, ikke-fordømmende tilbakemelding og hjelpe deg med å gjøre kurset rettelser.
Organisasjonskultur
Grunnmuren av en sterk organisasjon er:
1. Utvikle et klart og overbevisende formål
2. Identifisere organisasjonens mål å oppnå formålet
3. Være enige om et sett med verdier som du vil utføre oppdraget
4. Å vedta en tjener leder-holdning i hele organisasjonen
Organisasjonens formål er "Hvorfor" av sin eksistens. Det er ikke hva det gjør så mye som hva det er med å oppnå. Det er en uttalelse av større bra den prøver å oppnå. Det gir svar på spørsmålet: "Hvorfor er vi her?" og bidrar til å gi klarhet og fokus til hver person i organisasjonen. Det er begrepet beslutninger måles.
Organisasjonens mål er "Hva" av en organisasjon. Det er en definisjon av hva selskapet gjør for å oppnå dens uttalte formål. Det begynner å definere kjernen Profiles av en bedrift og bidrar til å holde det fokusert på å oppnå formålet.
En organisasjon settet med verdier er "Hvordan" i en organisasjon. Det definerer hva en organisasjon de fleste verdier i utføringen av sin misjon. Det er ikke en alt omfatter liste over mulige verdier så mye som en uttalelse av hva organisasjonen mest verdier i sitt folk og deres adferd. Den definerer atferd og kultur i en organisasjon. Det hjelper å angi retningslinjer av hva som er og ikke er akseptabelt.
I kjernen av tjenende lederskap er forutsetningen at kunden er den viktigste personen til organisasjonen. Som en konsekvens av at premiss følger det bare at de viktigste personene til kunden er frontline personalet. De er de som kunder samhandle med på daglig basis. Denne forståelsen fører til filosofi som jobben av lederen av frontline folk er å gjøre jobben så enkle og effektive som mulig slik at kunden har den beste opplevelsen som er mulig. Resultatet er et organisasjonskart som ser ut som en invertert pyramide. Dette tjener holdning fokuserer ledere på å utvikle de rundt dem. Det fører til personer som arbeider sammen i et samarbeid, løsningsorienterte miljø.
Hvordan virker en gå om utvikling av formål, misjon og verdier? Etableringen av formål, misjon og verdier falle tilbake på vår forståelse av tjenende lederskap og betydningen av alle i organisasjonen, og krever inndata fra mennesker i alle deler av selskapet. De (formål, misjon og verdier) må være relevant for alle involverte, de må være i samsvar med hverandre, og de må brukes konsekvent som en målestokk for beslutninger og policyer. Det er ikke noe verre enn å utvikle verdier, og bare betale dem leppe service ved å ikke leve dem fra dag til dag. En praksis som det mangler integritet og faktisk blir en demoralizer.
Som en oppsummering når vi kombinerer personlig kompetanse på alle områder av lederskap ferdigheter med en organisasjonskultur som støtter folk, deres utvikling og deres suksess, ender vi opp med eksepsjonell lederskap som i sin tur inspirerer beste innsats i andre.
No comments:
Post a Comment