Selvfølgelig, attributtene øverst i diagrammet er mer ønskelig, men du kan ikke håpe på momentant respekt og rapport på dette nivået hvis det ikke er noe du har tatt deg tid til å dyrke alle sammen.
La oss tenke at du er salgssjef for et stort selskap. Du er i tråd for en vice president-posisjon, og du føler at ting går bra. Konsernsjefen inviterer deg i for et møte om selskapets mål og fremtidige. Du føler glade fordi du lukt en kampanje som kommer. Konsernsjefen har ikke lyst til å chitchat, slik at han får rett ned til virksomheten. Han setter pris på din hardt arbeide, og vet du er i tråd for denne store forfremmelse som vil skje i de neste seks månedene; salgsytelse er imidlertid ikke så høyt som han vil at det skal være. Han ønsker å øke salget med 25 prosent i de neste tre månedene. Når dette skjer, vil det bli kampanjen din. Han ikke bryr seg hvordan du gjør det. Han forteller deg å "bare gjøre det skje." Han ønsker ikke å være bogged ned med detaljene. Han ønsker rettferdig du komme tilbake med jobben gjort. Tror du at du vil kunne trekke et team sammen og gjøre det skje hvis du ikke allerede har et godt forhold til dem? I dette scenariet, ville det være ganske sent i spillet for å begynne å tenke på hvordan komme gruppemedlemmene å gjøre dette arbeidet, spesielt hvis de føler at de ville bare gjøre det slik at du kan få forfremmelsen.
Se gjennom hver av de åtte nivåene av overtalelse og innflytelse i diagrammet ovenfor, og vurdere om de ville være effektiv eller ikke. Også, finne ut hva resultatene og langsiktige konsekvenser av hver strategi ville være. Du kan tvinge eller manipulere gruppen med trusler om dårlig evalueringer, tap av Christmas bonuser, tap av en sjanse til en raise eller selv tap av jobbene sine. Eller kanskje du kunne få dem til å gjøre din budgivning ved å hevde din autoritet over dem: "Jeg er sjefen; du trenger å gjøre hva jeg sier." Dette er trolig de enkleste motiverende metodene, og de sannsynligvis vil få deg resultatene du ønsker, men det er en dobbel-edged sword. Du kan få resultatene du trenger for din forfremmelse, men vil du også "få" folk som hater deg, en stygg omdømme, tap av tillit, etc. Derfor må du bestemme om det er verdt forsinkelsen.
Anta at du regelen disse alternativene ut og bevege seg mot en mer forhandling-orientert tilnærming. Du kan møte med hvert gruppemedlem one-on-one og diskutere mulig insentiver eller belønninger. La oss si at du tilbyr to ekstra uker betalt ferie. Wow! — du ser teamet start hustling. Ulempen til denne motivasjon er at det er ekstern. Når belønningen er gitt, gå din arbeidstakere tilbake til normal. Det er svært lite sannsynlig at gruppen beholder sin økt aktivitet når ansporingen er fjernet. Videre finnes en fare for at belønningene vil bli forventet. Belønningen bli crippling når de kreves for å produsere enhver bevegelse i stedet for å være den sporadiske ekstra fordel. Ennå er en annen ulemper til denne motiverende tilnærming at du kan få hva du vil, men det kan også koste kjøkkenet synke i prosessen. Tilbyr insentiver kommuniserer også til ansatte at de kan kontrollere deg.
Forhåpentligvis, du har blitt mer long-sighted og innså at å ha en stor relasjon med gruppen er den beste måten å motivere dem. Med denne typen arbeid atmosfære, kan du være opp foran med dem om forfremmelsen uten å bekymre seg for hva de skal tenke og si om deg når du ikke er direkte over dem lenger. Du slipper også å tigge eller rimelige for å få deres hjelp. Du alltid søke en win–win situasjon, men endelig forpliktelse fra gruppemedlemmene oppstår når de vil gå opp til platen, uansett hva, basert utelukkende på forholdet mellom tillit og respekt, de har med deg. Denne typen allegiance tar tid og tillit til å utvikle.
For å være en effektiv leder, alltid søke å bygge disse typer tilkoblinger med teamet ditt, selv når du ikke er under press for dem å utføre. Den ideelle situasjonen er å forfølge denne type team enhet ikke nødvendigvis grunn av hva du håper det vil til slutt få deg, men bare fordi du liker ditt team og vurdere dem verdt å investere din personlige energi og interessen. Fordi gruppemedlemmene stoler på at du virkelig omsorg om dem som individer, de kan føle seg fri og kompetanse til å gi det alt de har, og å være en entusiastisk del av teamet. Under slike forhold er de ikke å bry deg om hvor de står, eller hva din motiver er. Alltid være bekymret om suksessen til gruppen som helhet stedet hvor du vil profesjonelt nytte. I det lange løp, vil du ha begge.
No comments:
Post a Comment